「この目標はしんどいです」と部下に言われたとき、ダメなリーダーは「わかりました」と言う。では、優秀なリーダーはどうする？

「発言の背景を一方的に決めつけて判断していないでしょうか？」
そう語るのは、これまでに400以上の企業や自治体等で組織変革の支援をしてきた沢渡あまねさん。その活動のなかで、「人が辞めていく職場」に共通する時代遅れな文化や慣習があると気づきました。
それを指摘したのが、書籍『組織の体質を現場から変える100の方法』。社員、取引先、お客様をうんざりさせる「時代遅れな文化」を指摘し、変えていく具体策を紹介。「まさにうちの会社のことだ!!」「これって、おかしいことだったの!?」と、とくに現場リーダー層を中心に多数の反響があり話題に。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「春からの新任リーダーに知っておいてもらいたいこと」を紹介します。

「対話らしきもの」で満足している組織

　たとえばあなたが、ある企業の営業部門の社員だと仮定する。
　マネージャーから来月に1000万円の売り上げを作るよう目標を示された。「1000万円なら楽勝」と思う人もいれば、「1000万円はしんどい」と思う人もいるであろう。

　翌日、あなたはマネージャーにこう伝えたとする。
「1000万円はちょっとしんどいです」

　次の瞬間、マネージャーはあなたに能力がない、やる気がないと判断し、くどくどと説教をする。あるいは「わかりました」とだけあなたに伝え、自分が代わりに動いて1000万円を売り上げる。

「1000万円はちょっとしんどいです」という言葉には、さまざまな背景や事情が考えられる。これを把握することなく、マネージャーが一方的に「能力がない」と判断し、勝手にコトを進めてしまうのはどうなのだろうか。

見ている「景色」を合わせよう

　お互いの期待役割（相手にどう振る舞ってほしいか）を伝え合い、聴き合う。その上で行動する。そのような「対話」の呼吸を習慣化していきたい。

　そのためには、まず聴く。そして良い／悪いなどの価値判断をしない。それらの行動が重要である。対話とは、表面上の言葉を交わす行為ではないのだ。

　対話を個人のセンスや相性の問題で片づけようとする人たちもいるが、それは早計である。対話の問題は仕組みや仕掛け、および技術で克服できる。

　では、「対話」がうまい人は何をしているのか。いくつか示そう。

「問い」や「図」を投げ込む

　まず、対話が生まれやすい問いを投げ込む。

「とにかく〇〇しなさい」は、相手と対話をする余地を生まない。問いを立てる、テーマの粒感を調整するなど工夫をしよう。

　言葉によるテーマ設定が難しければ、図を投げ込んでみるのもよい。
　たとえば筆者は、なにかしらの図を、メンバーや顧客との1on1ミーティング、会議などに投げ込んでみることがある。図を見ながら話すことで、お互いの解釈や日々思っていること、感じたこと、疑問に思ったこと、深めたいことなどの意見を示しやすくなる。

対話しやすい場や環境をつくる

　皆、目先の仕事で忙しすぎて、そもそも対話をする隙がない。それでは対話は生まれない。定例会議の一部の時間帯を対話に充てる、1on1ミーティングの時間を確保するなど、対話のための場創りも必須である。

　カジュアルな対話をしやすいオープンスペースやカフェコーナー、他人に聞かれたくない話をしやすい囲われた空間、オンラインで対話しやすいチャットや会議システムがあるなど、環境にも気を配りたい。

3方向の対話が不可欠

　対話の効果は個人対個人の関係を良くするだけではない。会社対会社、部署対部署など組織間の関係、ひいては組織そのものを健全に保つ効果もある。

　組織開発の観点では次の3方向の対話を定期的に行いたい。

①チーム内の対話
②経営と現場の対話
③自社と社外（社会）との対話

　これら3方向の対話を欠いた組織は内向きかつ独り善がりになり、組織文化もおかしくなる。

　まずは日々の個人対個人のコミュニケーションを「対話」に改めるところから始めよう。

　そのためにはとにかく相手の話を聴く、そしていきなり価値判断をしない。この2つを徹底しよう。日々の1on1ミーティング、商談など半径5m以内の場面から実践してほしい。

（本稿は、書籍『組織の体質を現場から変える100の方法』の内容を一部抜粋・編集して作成した記事です。書籍では他にも、「時代遅れな組織を変えるためにリーダーができること」を多数紹介しています）