上司は学校の“先生”ではない
情報収集の次に大事なのは、「介入のしかた」です。少々極端な例になるかもしれませんが、ガツンと介入するのは避けたほうがいい。
人間関係は相互作用の積み重ねであることが多いため、上司の解釈によって判断しても、それが正解であるとは限りません。
また、上司の介入が習慣になるのも避けたい。何かあったら毎回上司が動く――いわば小学校の先生みたいな状態になることは、組織の成長の観点からも望ましくありません。
成長の機会として支援する、そんな関わり方が望ましいと思っています。
まずは「一晩寝かせる」
人間関係の相談を受けたときって、上司自身もストレスを感じることがある。
責められてる気がしたり、「なんとかしなきゃ」と思って焦ったり。でもそこで反射的に動いてしまうと、間違う可能性が高い。
だから、介入するかどうかをすぐに決めないこと。まずは「寝かせる」「一晩置く」くらいの余裕が必要です。
それには体力もいるし、経験もいる。とにかくすぐに反応しない。それが、マネジメントとしての成熟につながっていくと思うんです。
ケースによってはエスカレーションも
一方で、いわゆるハラスメントやうつ病など、専門家による判断が必要な場合は、管理職であっても、法や医学について素人である上司が勝手に判断してはいけません。
1on1を行うことによって、上司の想定外をこえる判断を求められることもありますが、
その時は自分で判断せず、（上司の上司に）エスカレーションしたり、専門職などに相談するようにしてください。
（本記事は、『増補改訂版 ヤフーの1on1 部下を成長させるコミュニケーションの技法』に関連した書下ろし記事です）
・パーソル総合研究所取締役会長
・朝日新聞社取締役（社外）
・環太平洋大学教授 ほか
1968年神奈川県生まれ。早稲田大学卒業後、野村総合研究所に入社。2000年スポーツナビの創業に参画。同社がヤフーに傘下入りしたあと、人事担当執行役員、取締役常務執行役員（コーポレート管掌）、Zホールディングス執行役員、Zホールディングスシニアアドバイザーを経て、2024年4月に独立。企業の人材育成や1on1の導入指導に携わる。立教大学大学院経営学専攻リーダーシップ開発コース客員教授、公益財団法人スポーツヒューマンキャピタル代表理事。神戸大学MBA、筑波大学大学院教育学専修（カウンセリング専攻）、同大学院体育学研究科（体育方法学）修了。著書に『1on1ミーティング 「対話の質」が組織の強さを決める』（吉澤幸太氏との共著、ダイヤモンド社）、『会社の中はジレンマだらけ 現場マネジャー「決断」のトレーニング』（中原淳・立教大学教授との共著、光文社新書）、『残業の9割はいらない ヤフーが実践する幸せな働き方』（光文社新書）がある。
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『増補改訂版 ヤフーの１ｏｎ１ 部下を成長させるコミュニケーションの技法』本間浩輔／著
定価1980円（本体1800円＋税10％）
ダイヤモンド社刊
週1回、30分の「部下のための時間」が
人を育て、組織の力を強くする――。
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増補改訂版では、1on1の実践方法を3ステップで解説し、よりわかりやすく体系化しました。
また、各界のプロフェッショナルたちとの対談もすべて新たに収録しなおし、最新の知見をふんだんに盛り込んでいます。
【本書のもくじ】
はじめに
第1章 マンガで学ぶ1on1の基本
第2章 1on1を始めよう
第3章 4つのモードと働きかけ
第4章 困ったときのFAQ
第5章 これからの1on1の話をしよう
おわりに
