誤解②：「業務に向いていないから伸びない」
2つ目の誤解は、「この業務に向いてないんだろう」「あいつは素質がない」という諦め。
たしかに、部下の性格や能力には個人差があります。でも、それを「定義づけ」してしまった瞬間に、育成の可能性は止まってしまいます。
ある女性マネジャーは、以前「口数が少なく反応も薄い」部下に対して、「やる気がないのでは」と感じていたそうです。しかし1on1を重ねるうちに、実は慎重で準備型の性格であり、「完璧に準備してから発言したい」という信念があるということに気づきました。その後、事前に資料や議題を渡すなど関わり方を変えると、部下は堂々と意見を言うようになったそうです。
この例から言えるのは、部下に資質がないのではなく、「仕事や周囲との適切な関わり方がまだ見つかっていない」ということです。
誤解③：「育成は余裕のあるときにやるもの」
多忙な現場では、「今は目の前の仕事をこなすことで精一杯」という声も少なくありません。でも、育成を後回しにすると、「教えなくても動ける人材」はいつまでたっても生まれません。
育成は「余裕があるときにやること」ではなく、「余裕を生むためにやること」だと私は考えています。
たとえば、あるマネジャーはこう言っていました。
「最初は丁寧な1on1なんて時間の無駄だと思っていた。でも、話す頻度を増やしていくうちに、部下の判断の精度が上がって、報連相（ほう・れん・そう）の質も変わってきた。むしろ手がかからなくなった」
短期的には手間に見える育成も、長期的には「自走できる部下」という資産をつくることになります。育成は投資であって、コストではありません。
「厳しさ」と「優しさ」のバランスを間違えない
部下の育成に悩むマネジャーの中には、「優しくしすぎるのもよくない」「もっと厳しくすべきだ」と感じている人もいるでしょう。しかし、ここで大事なのは、「厳しさ（＝威圧）」ではなく、「期待を伝えること」だという視点です。
信頼関係のある上司からの期待は、部下にとってプレッシャーではなく、エールになります。
そのための土台として、日常的な対話が必要です。1on1という「対話の習慣」がある職場では、厳しいことも言いやすくなるし、受け止められやすくなります。
もし「部下が育たない」と感じているなら、それは部下個人の問題ではなく、「関係性の構造」の問題かもしれません。
マネジメントとは、「指示」ではなく「関係性をつくること」。
そして、育成とは、「答えを与えること」ではなく、「問いと信頼の余白をつくること」です。
（本記事は、『増補改訂版 ヤフーの1on1 部下を成長させるコミュニケーションの技法』に関連した書下ろし記事です）
ビジネス・ブレークスルー大学大学院助教／立教大学経営学研究科リーダーシップ開発コース兼任講師／ダイヤモンド社HRソリューション事業室顧問
1962年生まれ。1990年ダイヤモンド社入社。2005年同社人材開発事業部部長。2015年ダイヤモンド・ヒューマンリソース取締役兼任。2021年北海道大学大学院経済学院現代経済経営専攻・博士課程修了。2022年より現職。博士（経営学）。専門は人的資源管理。日本労務学会賞（研究奨励賞）受賞。主な論文に「部下育成のためのリフレクション支援：成功事例失敗事例の質的分析」（『人材育成研究』第16巻1号）、「リフレクションを中心とした経験学習支援：マネジャーによる部下育成行動の質的分析」（『日本労務学会誌』第21巻6号）ほか。著書に
★★★★シリーズ累計8万部突破！★★★★
『増補改訂版 ヤフーの1on1 部下を成長させるコミュニケーションの技法』本間浩輔 著
ダイヤモンド社 刊
週1回、30分の「部下のための時間」が
人を育て、組織の力を強くする――。
いちばん売れてる1on1の入門書がパワーアップ！
本書は、リモートワークの浸透や、複雑な働き方に対応した1on1の入門書です。
増補改訂版では、1on1の実践方法を3ステップで解説し、よりわかりやすく体系化しました。
また、各界のプロフェッショナルたちとの対談もすべて新たに収録しなおし、最新の知見をふんだんに盛り込んでいます。
【本書のもくじ】
はじめに
第1章 マンガで学ぶ1on1の基本
第2章 1on1を始めよう
第3章 4つのモードと働きかけ
第4章 困ったときのFAQ
第5章 これからの1on1の話をしよう
おわりに
【永田正樹氏最新刊のご案内】
『管理職コーチング論: 上司と部下の幸せな関係づくりのために』永田正樹 著
東京大学出版会 刊
★★★中原淳氏（立教大学経営学部教授）推薦！★★★
「管理職はいかにひとを育てればよいのか？
唯一無二の学術的解説管理職によるコーチングの実態解明」
部下の能力をどうすれば伸ばせるのか――。
職場において管理職やマネジャーが部下の職務遂行をサポートする活動である「管理職コーチング」のプロセスを、実証調査の定性的・定量的な分析から明らかにすることで、上司と部下のより良い関係構築のための方策を浮かび上がらせる。
【主要目次】
はじめに 上司と部下の幸せな関係づくりのために
序章 管理職コーチング研究の課題と枠組み
第I部 管理職コーチング、経験学習・リフレクションに関する先行研究
第1章 管理職コーチングに関する先行研究
第2章 経験学習・リフレクションに関する理論
第II部 経験学習・リフレクション支援に関する分析
第3章 経験学習・リフレクション支援の成功事例・失敗事例：定性分
第4章 部下育成能力の高いマネジャーの育成行動：定性分析2
第5章 管理職コーチングの効果：定量分析1
第6章 部下の性別による管理職コーチングの効果：定量分析2
第7章 結論：成果を生み出す管理職コーチング
おわりに
