「じゃあA君の場合は？」

<Aは法律上の管理監督者として認められるか>
（1）労働時間についての自己裁量権はなく、他のアルバイトと同じ勤務時間であり出退勤記録によって管理されている。シフト調整・残業などで自由度は低く、むしろ拘束が増加している。

（2）店長就任後役職手当が月2万円支給されているが、残業代及び休日出勤手当の支給がないため、比較すると店長就任前の給料が高くなる。例えば1カ月で45時間、時間外残業をしたとすると、（1200円×1.25）×45時間＝6万7500円の残業代が出る。
　実際には、Aは月当たり45時間以上の残業及び休日出勤を行ったと考えられるから、差額はもっと大きくなる。従って管理監督者にふさわしい賃金の支払いがあったとはいえない。

（3）店長の業務内容は、通常アルバイトと同じ業務に加え、アルバイトに対する現場指導やシフト作成などである。一部店舗運営を担っているが、採用・労務・売上管理までの裁量はなく、管理監督者の定義相応の責務とまではいえない。

「以上からすると、Aさんは、会社でいう管理職ではあっても法律上の管理監督者とはいえない可能性が高い。その場合、店長としての役職手当とは別に、残業代や休日出勤手当を支払う必要があるし、働く時間も36協定を結んだ範囲内に抑え、休憩も取らせないとダメだよ」

　B本部長はガックリとうなだれた。

アルバイトを管理職にすることはできる？

「わかった。A君の処遇は、甲社長とも相談して対処するよ。ところでもうひとつ質問だけど、アルバイトでも管理職にすることはできる？」

<アルバイトでも管理職になれるのか>
（1）アルバイトは基本的に「非正規雇用」扱いだが、実力や経験が認められれば、管理的な役割を任されるケースがある。特に飲食業や小売業では、店舗リーダーなどのポジションをアルバイトが担うこともある。

（2）「フロアリーダー」「チーフ」「サブマネージャー」など、管理職の仕事に就かせるのは会社の裁量で決めることができる。

（3）ただし、会社内でアルバイトの立場にある社員が、雇用形態や賃金体系等の処遇面から見て、労働基準法上の管理監督者とされるのは稀だと考えられる。従って過重労働、残業代の不支給、休憩時間を与えないなどの処遇は法律上の問題になりやすい。管理監督者ではない労働者として扱うのが妥当だろう。