部下→上司の「パワハラ」は存在するのか？そもそもパワハラの定義とは
ここで、厚生労働省のパワハラの定義を共有します。
パワハラは、（1）優越的な関係を背景とした言動であって、（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、（3）労働者の就業環境が害されるものであり、この3つの要素すべてを満たすものとされています。1つか2つの要素しか満たさないようなトラブルでも、雇用主には安全配慮義務があるため、適切な対処を怠れば法的責任を問われる可能性があります。
しかし、客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワハラに該当しません。管理職がパワハラを恐れるのは、「客観的に見て……」というのが具体的にどのようなシーンを指すのか、分かりにくいことが一因だといえそうです。
「優越的な関係」は、上司と部下といった職位の上下関係は想像しやすいですが、他に次のような場合もこれに含まれます。
・同僚や部下であっても、業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難である者による言動
・同僚や部下からの集団による行為で、これに抵抗または拒絶することが困難であるもの
部下による上司への言動も、パワハラになるのです。松本さんのケースでは、残業の指示に悪態をついて従わない場合、部下が集団で口裏合わせをして偽りを記入し360度評価を下げていた場合などは、パワハラになる可能性もあるでしょう。
一方で、松本さんが、アルコールが苦手な社員に飲み会参加を強制していた場合（強制しなくても、評価に差をつけるなど参加せざるを得ない状況をつくることも同じ）、単に忙しいという理由だけで有給休暇の取得をさせない場合などは、労働法制違反やパワハラに該当する可能性があります。
価値観の違いから客観性のある判断が難しいときは、どうすればいい？
パワハラやセクハラに関して、「自分（被害者側）が嫌と感じたからハラスメントになる」という意見をよく聞きますが、それは正確ではありません。
パワハラの考え方やとらえ方が世代間で異なる背景には、（2）の「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」ということが関係しているでしょう。（2）について厚生労働省は、「この判断に当たっては、さまざまな要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者の関係性など）を総合的に考慮することが適当」としています。
パワハラに当たるかどうかは、労働者の心身の状況や行為者との関係性を考慮しなければならないため、それぞれの個人の考え方やとらえ方などにより判断が分かれます。このあたりが世代によってギャップが出てしまう要因だといえるでしょう。
