社内で「こいつは止めたほうがいい」と噂される人の共通点

「中間管理職の悩みが消えた」
「ハラスメントに配慮して働けるようになった」
そんな感想が届いているのが、安藤広大氏の著書『リーダーの仮面』『数値化の鬼』『とにかく仕組み化』『パーフェクトな意思決定』シリーズ四部作だ。これまで4500社以上の導入実績があるマネジメント法「識学」をもとに、ビジネスの現場で「数字に強くなれる」「仕組みで解決できる」という思考法を授ける本シリーズは、さまざまな企業・業界・個人から圧倒的な支持を集めている。この連載では、全ビジネスパーソンに必須の「リーダーシップ」のあり方について指南する。（構成／ダイヤモンド社・種岡健）

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一見「優秀」なのに避けられる人がいる

　どれだけスキルが高くても、どれだけ成果を出していても、社内で「あの人はちょっと危ない」「一緒に仕事したくない」と敬遠される人がいます。

　そのような人には、共通した特徴があります。

　会社のルールや成果指標だけでは測れない、組織にとっての「リスク因子」になってしまっているのです。

共通点1：信頼関係を壊す「裏の顔」

　最も多いのが、「表向きは感じがいいが、裏では悪口や陰口が多い」というタイプです。

　直属の上司やクライアントにはいい顔をしても、同僚や部下へのリスペクトが感じられない行動を取る人は、周囲から密かに危険視されます。

　信頼関係を壊す人材は、長期的には組織の損失になります。

共通点2：「私がやります」が止まらない

　一見、責任感が強いように見えるのが「全部自分でやろうとする人」です。

　しかし、それはチーム全体の生産性や成長機会を奪う行動にもなります。

　自分が中心でないと落ち着かない、コントロール欲が強い、他人を信用していない。

　そうした内面が透けて見えると、周囲は不信感を抱くようになります。

共通点3：「仕組み」を軽視し「感覚」で動く

　社内で敬遠されるもう一つのタイプは、「なんとなく」で動く人です。

　判断基準が曖昧で、「昨日と言ってることが違う」「数字より気分を優先する」などの行動が続くと、周囲は振り回されて疲弊します。

　結果的に、「あの人が関わると混乱する」という印象を持たれ、社内での信頼が低下していきます。

「仕事ができる」だけでは不十分

　企業が求めているのは、単なるスキルや成果ではなく、「一緒に働きたいかどうか」です。

　優秀であっても組織に混乱や不信をもたらす人は、長く評価されません。

　チーム全体を成長させる姿勢があるかどうかが、社内で信頼を得る鍵となります。

（本稿は、『リーダーの仮面』の著者・安藤広大氏が書き下ろしたものです）

安藤広大（あんどう・こうだい）
株式会社識学代表取締役社長
1979年、大阪府生まれ。2002年、早稲田大学を卒業後、NTTドコモ、ジェイコムホールディングス、ジェイコム取締役営業副本部長を経験。プレイングマネジャーとして「成長しないチームの問題」に直面し悩んでいたときに「識学」に出合い、2013年に独立。多くの企業の業績アップに貢献した。2015年、株式会社識学を設立。わずか4年足らずで上場を果たし、これまで9年間で約4500社に識学メソッドが導入されている。著書にシリーズ累計174万部を突破した『リーダーの仮面』『数値化の鬼』『とにかく仕組み化』（ダイヤモンド社）がある。『パーフェクトな意思決定』はシリーズ最新刊。