2万人をみてきた組織開発コンサルタント・勅使川原真衣氏の著書『組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか？』がついに刊行。発売直後に大重版となり、坂井風太氏も「革新性がある」と絶賛した同書の刊行に寄せて、ライターの小川晶子さんに寄稿いただいた。（ダイヤモンド社書籍編集局）
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嫌な空気が流れるミーティング
「私、おかしなこと言ってる？」
以前お世話になった職場でのミーティング中、メンバーのKさんに助けを求められた。
Kさんの話をリーダーが理解してくれず、「やれやれ」という顔をされたからだ。
「いえ、おかしくないと思います、理解できます」
そう言おうとしたが、リーダーに「わかったからいいよ。この話はいいので次にいきましょう」と打ち切られてしまった。
リーダーは絶対、わかっていない。というか、「どうでもいい」と思っているのが見て取れた。
リーダーはこうだと思ったらガンガン進めていくタイプで、Kさんはチーム全員に気を配るタイプ。
どちらもチームにとって必要なのだが、折り合いが悪かった。
表面上はうまくやっているが、ときどき嫌な空気が流れるのだ。
簡易版ソーシャルスタイル診断
『組織の違和感』の中に、相手を知るための手がかりとして「ソーシャルスタイル診断」が紹介されている。これを見たときにリーダーとKさんのことが思い浮かんだ。
なんというか、いろいろ腑に落ちるところがあった。
「ソーシャルスタイル診断」は、アメリカの産業心理学者デビッド・メリル氏が提唱するコミュニケーション理論のひとつで、本書にはその超簡易版が載っている。
そのうちの一つをここに紹介しよう。
次のような場面で、相手がとりがちな言動はA～Dのどれに近いと予想されるだろうか。
A 自分の意見を堂々と言う
B 盛り上がりそうなことを言う
C まずは聞き手に回る
D 様子見の後、淡々と意見を言う
――『組織の違和感』p.118-119より
確実に、リーダーはAで、KさんはCだ。
この診断で、その人のコミュニケーションのパターンを示すソーシャルスタイルがわかる（本書には他の設問もあるので、詳しくは本書のp.118-119を見てほしい）。
自己開示が控えめか大胆か、他者への関心が強いか弱いかで次のような4象限になる。
『組織の違和感』（ダイヤモンド社）p.121より
Aの「ドライバー」は主張がはっきりしており、まさにリーダータイプだ。独立心、競争心が強く、イエス、ノーが明確。
Bの「エクスプレッシブ」は、ムードメーカーでみんなとワイワイ過ごすのが好きなタイプ。いわゆる「太鼓持ち」も得意。
Cの「エミアブル」はチームワーカー。協働的で主役より脇役を好む。周りの人の気持ちに敏感で、相手の話をよく聞き、共感しようとする。日本人のおよそ6割強が当てはまると言われている。
Dの「アナリティカル」は、形式や論理を重視するタイプ。人よりもモノやコトへの関心が強く、個人プレーが得意。ノリで進みそうなところでも流されず、ブレーキ役を担うことも多い。
重要なのは、うまく組み合わせること
そして本書には、それぞれのタイプと周りとの「あるある」（相性）が解説されている。
（中略）
それぞれの相性を理解してしまえば、つべこべ論評するのではなく、あとは環境を調整すればいいだけの話です。個人を憎まず、トラブルを未然に防ぐこともできるし、トラブルを早期に解決することだってできます。
――『組織の違和感』p.129-130より
4つの類型に良し悪しはなく、序列はない。うまく組み合わせて機能させていくのが大事なのである。
その前提のうえで、チームのメンバーをマッピングし、対話していけば、それぞれの良さを活かしていくことができる。
良いチームにしていくために、この「ソーシャルスタイル診断」は強力なツールだと感じた。
（本稿は、『組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか？』の発売を記念したオリジナル記事です）
大学卒業後、商社勤務を経てライター、コピーライターとして独立。企業の広告制作に携わる傍ら、多くのビジネス書・自己啓発書等、実用書制作に携わる。自著に『文章上達トレーニング45』（同文館出版）、『オタク偉人伝』（アスコム）、『超こども言いかえ図鑑』（川上徹也氏との共著 Gakken）、『SAPIX流 中学受験で伸びる子の自宅学習法』（サンマーク出版）がある。
「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
