絶対に管理職にしないで！
部下が辞める上司の共通点
メンバーのやる気を削ぐ人がマネージャーになっている例としては、優秀なプレイヤーが実績を認められ、昇格したパターンがあげられます。
しかし、一匹狼タイプの優秀な営業マンではあるものの、周囲に対する配慮に欠け、手柄はすべて自分のものという自己主張の強い人がいたとします。
こうした特徴が経営陣から見えず、数字だけが評価されてマネージャーに昇進すると、自分の評価を上げるためだけの道具として部下を扱い始め、かえってチーム全体のパフォーマンスが下がってしまうケースが見られます。
特定の部署だけ人材の流出が不自然に起こっている会社を調査すると、こうした問題上司がいることがあります。せっかく希望の会社、職種に転職したのにこんな上司にあたってしまうと、本当に不幸です。
昔のマネジメント手法をアップデートせずに振り回しているようなマネージャーも要注意です。これはマネージャー個人の問題というより、その会社組織の流動性が低く、悪しき慣習がそのまま残っているのが根本的な原因かもしれません。
その典型的な手法が部下を厳しく「詰める」です。かつて日本企業では、上司が部下を厳しく「詰める」マネジメントが当たり前のように行われていました。
「お前、なんでこんなこともできないんだ！」
「目標を達成するまで客先を回ってこい！」
そんな風に部下を公衆の面前で怒鳴ったり人格否定したり、今ならパワハラになるような詰め方が日常的に行われていました。
当時は転職が一般的ではなく、とくに大企業に就職したら定年まで勤めあげることが大前提だったからです。会社は定年まで社員の面倒を見て、社員はそれに応える関係性の中で、会社を辞めるという発想はあまりなかったのです。
もし大企業から転職するとしたら、条件を大きく切り下げなければ次の仕事を見付けるのが難しかったので、部下は理不尽に詰められても我慢するしかありませんでした。
