社員の「自白」「自認」がなくても、他の証拠、すなわち客観的な証拠や、関係者の供述等により、懲戒事由該当性が主張立証できるのであれば、懲戒処分を行うことも可能になります（あとは懲戒権の濫用の問題になります）。

　以上については、社員が私生活において犯罪行為を犯したことを理由に懲戒処分を科す、という場合も同様です。身柄拘束された社員が刑事手続において否認しており、かつ、接見等において会社に対しても自身が非違行為を犯したことを否定している、という場合でも、社員本人の「自白」「自認」以外によって懲戒事由該当性を主張立証する目途が立つのであれば、懲戒処分を科すことも考えられます。

　さらにいえば、懲戒処分については、懲戒処分を発令した当時、会社が認識していなかった非違行為を裁判において追加主張することは原則として許されない、というのが最高裁の考え方ですが、懲戒事由該当性を主張立証するための「証拠」については、懲戒処分発令時までに会社が入手していた「証拠」しか裁判上も使えない、という制約はありません。

懲戒処分を先行するのは
会社のリスクが大きい

　その結果、一つの考え方として、「現時点では社員本人が否認しているため、会社としても、社員が私生活において犯罪行為を犯したこと（懲戒事由該当性）を証明するための証拠を持っていないが、日本の刑事司法は高い有罪率を誇っているのだから、近い将来において当該社員に対しては有罪判決が下されるはずであって、当該有罪判決が懲戒事由該当性についての何よりの証拠になるはずだ」という判断に基づいて、懲戒処分を先行して実施してしまう、という選択を行うことも、必ずしも不合理な判断とはいえないでしょう。

　しかしながら、我が国の刑事司法においては、確かに検察官が裁判所に起訴した事件については極めて高い有罪率を誇っているものの、その前段階において、警察等の捜査機関から検察官が送検を受けた事件のうち、検察官が裁判所に起訴（公判請求または略式命令請求）する事件は、全体の半分にも満たないのであって、多くの事件は検察官によって「不起訴処分」とされている、という点には注意が必要でしょう。