部下を「静かにダメにしていく上司」の特徴・ワースト1

「報告・連絡・相談なんて古い」「もっと自主性を尊重しよう」。そんなマネジメントが増えています。しかし、その考え方が、知らないうちに部下の成長を止めているとしたらどうでしょうか。実は、一見すると部下思いに見える上司ほど、人材を静かにダメにしてしまうことがあります。その違いは、たった1つのマネジメントの考え方にありました。この連載では、全ビジネスパーソンに必須の「リーダーシップ」のあり方について指南します。（構成／ダイヤモンド社・種岡健）

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部下を「ダメにする上司」の特徴

「うちは自主性を重視しているから」

　この言葉をよく口にする上司がいます。

　一見すると、部下を信頼している理想的なリーダーに聞こえるでしょう。しかし、実はその“放任”こそが、部下を静かにダメにしていく最大の原因です。

　では、その特徴とは何か。

　結論から言えば、「報告・連絡・相談を軽視する上司」です。

ワースト1：「ほうれんそうなんて不要」と考える人

『リーダーの仮面』という本で私は、次のように書きました。

「位置」の概念は、気づくと忘れてしまいがちです。そうならないために、日常的に上司と部下の「位置」を部下に確認させる方法があります。
それが、「ほうれんそうによる管理」です。
ほうれんそうとは、報告・連絡・相談です。
――『リーダーの仮面』より

　ほうれんそうは、単なる情報共有ではありません。

「誰が判断し、誰が責任を負うのか」という組織の構造を確認するための仕組みです。

　ところが、ダメな上司ほど、「細かく報告しなくていい」「好きにやって」「自主的に動いて」と言ってしまいます。

　その結果、部下は「自分で判断していい範囲」がわからなくなります。

放任は「成長」ではなく「放置」

昨今の流行では、ほうれんそうは不要で「部下たちが自主的に行動すること」がもてはやされています。
しかし、その方法では、「成長する人はどんどん成長し、ダメな人はずっとダメなままで放置する」という事態を引き起こします。
識学の考えには、「実行すれば全員が成長できる」が前提にあります。
その上で、ほうれんそうは有効な方法だと考えます。
――『リーダーの仮面』より

「自主性」と「放置」は違います。

　優秀な人は、放っておいても成長するでしょう。

　しかし、組織のマネジメントとは、一部の優秀な人だけを伸ばすことではありません。

　全員が成長できる仕組みをつくることです。
　だからこそ、ほうれんそうは必要なのです。