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組織開発・人材開発・人事コンサルティング支援などを専門とする、上林周平氏の著書『部下の心を動かすリーダーがやっていること』（アスコム）から、抜粋・再編集して特別公開します。今回は、部下から主体性を奪う「上司のNG声かけ」の具体例を紹介します。
部下から主体性を奪う
「研修あるある」とは？
目安箱だけ置いておいて、中身は捨ててしまう。そんな職場があります。ある会社では、全社で大々的にグループ研修を行い、「新規商品・サービス」のアイデアを課題として提出させました。なんでもいい、思い付きでも構わない、とハードルを下げて、積極的な参加を促す目的だったようです。
狙いは奏功して様々な意見とアイデアが寄せられました。問題はここからです。出されたアイデアを上層部だけの会議で検討し、「これは無理」「あれは意味ない」と選別が始まります。
練りこまれた企画ではないので、すぐに形にできるものはありませんでした。結局、具体的には何も起こらず、いつの間にか話題そのものがどこかへ行ってしまいました。
上層部が真剣に議論したことは間違いありません。しかしアイデアを出してくれた社員への共感がゼロです。結局、自分たちの考えは無視される。ならば最初から上の人だけで決めればよい。そんな社員の“やらされ感”を放置しています。
理屈や正論で答えを出したとしても、部下の感情を置き去りにしていては主体性が失われ、仕事が他人事になっていきます。
自由度がなく
“ただの作業者”になっている
業務時間の20％を従業員の自由に使える、というグーグルの20％ルールは有名です。このように部下が自分らしさを表現する余白を残すことは、主体性を育むうえでとても大切です。
たとえばプレゼン資料の作成を部下に任せたとします。もちろん完璧なものは上がってこないでしょう。そんなときに起こりがちなのは、細々と修正させた挙句に「あとはこちらでやっておく」と引き取ってしまうこと。これが続くと部下は「自分がやらなくてもいい」と感じてしまいます。
上司は上司で「いつまでこの作業を自分がやらないといけないのだ、ほかにやることがあるのに」と悩みます。
