まず、初任給引き上げの背景にあるのは採用競争の激化です。インフレも加味すれば、他社に見劣りしない金額を提示しないと優秀な人材が取れません。

　ただ、企業の報酬原資には限りがあります。原資が大きく増えない以上、初任給を引き上げるなら、どこかから同額を持ってこなければなりません。

　例えば、入社後の定期昇給分を、最初の月給に上乗せし、定期昇給を減額する。あるいは賞与や手当の一部を月給に組み込む。実際、初任給を5万円引き上げると同時に、住宅手当の廃止をアナウンスした会社もありました。お金の置きどころが変わっただけということです。

　つまり、初任給として見える金額が上がっていても、入社後の給与の伸び幅が小さくなっていたり、年収や実質的な収入という観点で見ると従来とそれほど変わらなかったりするというのがカラクリの一つ目です。
仮に実質的な給料が高くなっても注意すべき点があります。それは、会社から求められる水準も上がることです。

　かつて新卒社員の最初の数年は育成期間として扱われていました。新入社員はまずは仕事を覚え、失敗しながら経験を積み、数年かけて一人前になっていけばいいと考えられており、それが年功序列型の人事制度の長所でもありました。

　しかし、初任給が上がれば上がるほど、企業は若手社員に対して、高い給料に見合う成長速度で早期に戦力となるよう求めます。。最初から期待値の高い舞台に立たされている今の若手社員には、昔と同じ感覚で、数年かけてゆっくり仕事を覚える余裕はもうありません。このように必ずしも今の新入社員がよい状況に置かれているとは言えないのがカラクリの二つ目です。

不満を口にする中高年社員が
持っている「既得権」

　反対に、中高年社員についても見えていない事柄があります。今の中高年社員の給料は、過去の貢献の蓄積です。若い頃には安い給与で働いた時期があっても、現場で経験を積み、成果を出して、組織に貢献してきた。その結果として今の給与がある。単に今この瞬間の成果だけで決まっているわけではありません。

　そしていまだに多くの日本企業では、一度上がった給与は会社の業績や本人の成果が下がっても、簡単には下げられない仕組みになっています。年功的な要素はまだ残っており、これは既得権とも言えます。成果が低いのに給与を下げられないのは会社にとっては困った話なのですが、裏を返すと社員はメリットを享受していることになります。

　もう一点は退職金です。一般的に退職金は単純に毎年同じ金額が積み上がるのではなく、勤続年数が長くなるほど増額分が多くなるように設計されています。新入社員や若手の初任給が数万円高くなったところで、勤続年数が長い人の退職金には追いつけません。中高年社員は一方的に損をしているわけではないのです。

　企業規模や制度で差はありますが、勤続3年で退職した人が80万円程度だとすれば、勤続25年で退職した人は3000万円といったイメージです。毎月の給与明細には現れませんが、トータル報酬で考える視点が欠かせません。

　報酬的なメリットに加えて、別の資産も中高年社員は持っています。一つが企業固有知識、つまり社内でしか通じない暗黙のルールです。