表向きはメンバーのためと言いながら、内心は自分の気持ちを守りたかっただけでした。言うべきことがあるとわかっていながら、言わない選択の積み重ねが、メンバーとの関係性と自分自身の余裕を、少しずつ、しかし確実にすり減らしていく原因になったのだと思います。

　こうした「甘やかし」は、部下から挑戦する意欲をじわじわ減らします。チームの仕事の基準が、知らないうちにスーッと下がる。顧客に価値を届けようという気概よりも、「とりあえず波風を立てずに」が優先されはじめる。

　すると、志の高い部下ほど「ああ、この上司の下にいたら、自分は成長できないな」と察して、静かに去っていきかねません。未来を担ってほしいと期待している人から順に、組織を離れていくのです。マネジャーとしては、これほど切ない話はありません。

マネジメントの本質は
部下に本気でコミットする覚悟

　この苦い失敗から、私が学んだことがあります。マネジメントの本質は、「人を介して仕事をすること」。そのためには「部下の成長に本気でコミットする」覚悟が必要です。

「言いたいことが言えない」は、多くのマネジャーに共通する悩みだと思います。ではなぜ言えないのか。たいていは、「こう言ったら相手にどう受け取られるかな」と、自分ではコントロールできないことに意識が向いてしまうからです。

　冷たく聞こえるかもしれませんが、部下がどう感じるかは、部下の課題です。マネジャーにできるのは「いい関係を築く」ことと「いい情報を誠実に渡す」こと。この2つだけです。

　大切なのは「内言語（心の中で思っていること）」と「外言語（口から出る言葉）」を一致させることです。心の中で「この部下、正直ダメだな」と思いながら、口先では「あなたには期待しているよ！」なんて言っても、その違和感は伝わります。表情や声のトーン、目線からにじみ出てしまいます。信頼関係を崩す要因になりかねません。

　ここで大事なのは、言い方のテクニックではありません。相手の可能性を本気で信じ、成長を心から願う「あり方」そのものが、結局のところ言葉に説得力を宿らせます。

　このことを思い知ったのは、私自身が、かつての上司から受けたあるフィードバックでした。