メンバーどうしの「相性」は無視してかまわない!?
リーダーが「合う合わない」より大事にすべきこと

キャリア・働き方ぼくは「技術」で人を動かす――リーダーの「つまずきと勘違い」に効くレシピ

2015.2.9 0:02

高島宏平

[オイシックス株式会社代表取締役社長]

1973年、神奈川県生まれ。東京大学大学院工学系研究科情報工学専攻修了。大学時代は、学生の国際交流活動などのサークルに熱中。大学院時代に、自らベンチャー企業を立ち上げ、インターネット事業を手がける。1998年、大学院修了と同時に、外資系コンサルティング会社のマッキンゼーに入社。Eコマースグループのコアメンバーとして活躍。
2000年6月に「一般のご家庭での豊かな食生活の実現」を企業理念とするオイシックス株式会社を設立し、同社代表取締役社長に就任。生産者の論理ではなくお客様の視点に立った便利なサービスを推進し、2013年3月に東証マザーズに上場。
ほかに、開発途上国の飢餓と先進国の肥満や生活習慣病の解消に同時に取り組むNPO法人「TABLE FOR TWO International」理事、東日本大震災によって被害を受けた東日本食品関連産業の長期的支援を目的とした一般社団法人「東の食の会」代表理事、震災孤児や震災遺児をはじめとした被災児童に対してリーダーシップ教育を行う教育支援事業「BEYOND Tomorrow」の理事をつとめている。
2007年、世界経済フォーラム（ダボス会議）の「ヤング・グローバル・リーダーズ」に選出。2008年に「ポーター賞」、2011年に日経ビジネスオンライン主催「CHANGEMAKERS OF THE YEAR 2011」受賞。著書に、『ぼくは「技術」で人を動かす』（ダイヤモンド社）、『ライフ・イズ・ベジタブル』（日本経済新聞出版社）がある。

ぼくは「技術」で人を動かす――リーダーの「つまずきと勘違い」に効くレシピ

間もなく創業15年、世界で初めて「生鮮食品のネット通販ビジネス」を実現し、2013年には東証マザーズへの上場も果たしたベンチャー「オイシックス株式会社」。このオイシックスを率いる髙島宏平氏を、創業当時最も苦しめたのは、「人」の問題でした。

「こんな寄せ集めのチームで勝てるわけがない！」
「一体感がなく、個人プレーに走るメンバーが多い」
「チームに負け癖がついていて、どこから手をつけていいかわからない……」

経験もカリスマもない26歳の髙島氏が、悩んだすえに見つけたのは、他のリーダーの「スキル」や「技術」を真似すること。「人間性」は真似できないけど、言葉のかけ方や行動習慣といった「スキル」なら真似できる――。
こうした気づきから15年弱、髙島氏がコツコツと集め、この度『ぼくは「技術」で人を動かす』にまとめた「レシピ」の数々から、多くのチームリーダーの悩み、つまずき、勘違いを治療し、さらに勝てるチームづくりに役立つ「レシピ」を紹介します。

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【リーダーの勘違い】
若手メンバーが「やりたい」という仕事は
基本的にやらせることにしている

相性は無視するものの、適性についてはとことん考え抜く。私はチームづくりの際、その点を心がけています。適材適所とよく言われますが、その人の力を最大限に引き出せる配置をすることが、チームづくりにとっての要だと考えているのです。

・ビジネスパーソンとしてのスキル、強み
・性格面も含めた人としての考え方、性格

この2つをチームメンバーの「スペック（仕様書）」だと捉えて観察し、正確に見抜く。そのうえで、メンバーが最大限に活躍できる場やポジションに配置できたら、本人は成長するし、チーム全体の勝利にもつながります。

その人の「スペック」を見抜いて配置するのは簡単ではありません。そこで私自身がつねに注意していて、オイシックスのリーダーにもよく言うのは、「本人の志望は無視する」ということ。「好き嫌い」ではなく、「向き不向き」で配置するのです。

「君は何がやりたいの？」「どんな仕事が好きですか？」と聞いたとき、本人の口から出てくる答えが本当に「向いていること」とは限りません。なぜなら、どんな仕事をやりたいかについては、驚くほど多くの人がイメージに左右されています。特に若い人や新人であれば、その傾向は強くなります。本人の発言を鵜呑みにしてはいけないのです。

仕事の実情を知らずに単純に「あの仕事が好きだ！」と思い込んでいたり、「商品開発のＡさんは楽しそう。私も商品開発をやりたい」と憧れていたり。上司に何をやりたいか聞かれたから、それほど強い興味があるわけではなくても「特にありません」と答えるのは気まずいので、「なんとなくやりたいもの」をとりあえず答えただけというケースもあります。

それを踏まえずに、「君、広報が好きなの？じゃあ、やってみなさい！自分で言うならモチベーションも高いからうまくいくだろう」というリーダーは、マネジメントという大切な仕事を放棄しているようなものです。

本人も気づかない埋もれたスキルを引き出し、チームの勝利に貢献してもらうには、リーダーがメンバー自身よりも、その人の適性を把握していなければなりません。

夢中になるものを探しているけれど、何に夢中になれるかわからない。そんなメンバーの“答え探し”を手伝うのもリーダーの役割です。

正確にその人のスペックを見抜いたうえで判断しましょう。本人にとっては想定外の配置であってもかまいません。

「商品開発がやりたい」と言っていた人に「君の仕事の正確性は抜群だと思うよ。だから品質管理をやってもらう」と言えば、びっくりしたり反発したりするでしょう。しかし、本当に適性があれば、新しいポジションで成果を出します。成果が出ると面白くなり、ますますスキルが上がります。やがて「自分が貢献できている、チームの役に立っている」と実感できるようになれば、それがそのメンバーのやりたい仕事になっていきます。

｛チームの相性問題｝に効くレシピ2
本人の志望ではなく「向き不向き」で判断する

次回は、「どんなにアツく語っても、メンバーが白けてしまって動いてくれない」という【リーダーのつまづき】に効くレシピを紹介します！（2/10公開予定）