片山繁載

前回からまとめとしてシニア雇用と個人のキャリアを価値あるものにするための提言を行ってきた。そこで最も伝えたいのは、シニアを消極的活用するのではなく、企業に貢献する積極的な活用策を練り、それに辛抱強く取り組んでほしいということだ。

これまで50代役定シニアを取り巻く周囲の見方と、シニアを“普通”に使いこなす上司のマネジメントや職場づくりのヒントを考えてきた。そこで今回はまとめとして、今後のシニア雇用と個人のキャリアをより価値あるものにするための7つの提言をしたい。

役職定年や定年後の再雇用等で、元部長・課長がそのまま職場に残ることになると、職場の管理者もメンバーも、通常の新人配属のような歓迎ムードとは違った緊張感と違和感が漂う。そして、そんな元上司を上手く扱うことには慣れていない職場が多い。

シニア活用の課題が本格化するのは、役定・定年後の再雇用段階から。だが、この時に打てる手はほとんどなく、早めに能力・意欲・行動を次の再雇用時の仕事に応じたものに“仕様変更”して置かなければ、“型落ちベテラン社員”だらけになってしまう。

改正高年法によって65歳までの雇用が義務づけられることになった。しかし、経営トップのホンネは、現状では全体の75％から80％もいる再雇用希望者を約半分にし、給与も新卒並みにし、もっと新卒者・中堅を増やしたい、というものだろう。

筆者は、企業の役職定年者向けキャリア研修を毎年手掛けている。「今後の理想の仕事と生活＝その夢を語ろう」という研修をすると、よく出る御三家は、蕎麦屋、田舎暮らし、趣味を生かした仕事。なぜシニアは、実現可能性の低いこんな夢を見てしまうのか。

役職定年を迎えた50代で望ましい人材は、新たな役割を前向きに受止め、自分の活躍場所を楽しむ「生き生き現役」人材タイプだが、その割合は15～25％。残りの役定を迎えた50代社員が何がしか問題を持つようになるきっかけが、「役職定年予告面談」だ。

これまで役職定年後現れる「現役固執化」「定年前ＯＢ化」「ホドホド現役」社員の実態を紹介してきた。一方、役職定年になっても、新たな役割を前向きに受け止めて活躍する「生き生き現役」がいるが、彼らは前者の人たちとは何が違うのだろうか。

役定で肩書がなくなると管理職の責任から解き放たれた気持ちになり、割り切った働き方をする。役職定年後現れるタイプとしては一番多いのが、この「ホドホド現役」社員だ。実はこのタイプは、再活躍させるのが一番難しい悩ましい存在といえる。

大手企業の役職定年は、早いところで52歳、遅いところで58歳。表面上は多くの管理者がこの“しきたり”に従っているかのように見える。だが、嬉しく思う人はいない。そこで現れるのが、定年まで無難に逃げ切ることだけを考える「定年前ＯＢ化」社員だ。

役職定年前後のキャリアショックを契機に対象となる50代管理職人材が、4つのタイプに分かれることを前回ご紹介した。そのなかでも困った人材といえるのが、役職を離れてもいつまでも上司気取りで仕事をする「現役固執型」の50代社員だ。

役職定年・早期勇退制度にまつわる変化が、50代社員に「キャリアショック」をもたらす結果、大きく4タイプの社員が生まれている。うまく役割変化を受け容れ、セカンドキャリアを上手にスタートする方もいれば、上手くなじめず様々な問題を引き起こす方もいる。

会社の中の50代社員の評価は概して低い。様々な現場を経験し、企業貢献もし、能力も蓄積してきたはずの50代社員が、10歳・20歳年下の若手や人事や経営者層からみて「いいね！」という感じが見て取れないとしたら、それは一体何のせいなのだろうか？