社内相談窓口、自治体の労働相談センターなど、パワハラに関する相談窓口は社内外に数多くある。黙って退職するのではなく、今よりも働きやすい職場環境を実現するための契機として、前向きに捉えて欲しい。
1月30日、厚生労働省のワーキンググループが、職場における嫌がらせやいじめなど、パワーハラスメント（パワハラ）の定義についての報告書を取りまとめた。
それによれば、パワハラとは「職務上の地位や人間関係など職場内の優位性を背景に、業務の適切な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる行為」であり、以下の6項目がパワハラの類型として挙げられた。
（1）暴行など「身体的な攻撃」
（2）暴言など「精神的な攻撃」
（3）無視など「人間関係からの切り離し」
（4）実行不可能な仕事の強制など「過大な要求」
（5）能力とかけ離れた難易度の低い仕事を命じるなど「過小な要求」
（6）私的なことに過度に立ち入る「個の侵害」
気になるのは（5）だ。暴行や暴言など、語るに落ちる行為は当然として、簡単すぎる仕事を与えることがパワハラに当たるとすれば、マネジャーは今後さらに“人を見る目”を求められることになるだろう。
これまでパワハラの特徴とされていたのは、被害者が被害に遭っていることを自覚しないという点だった。職場で上司に叱責されるのは珍しいことではない。
たとえ度を越していると感じても、「職務上必要だ」と思い込んでしまい、本人も気づかないうちにうつ病などの精神疾患にかかってしまった例が後を絶たない。
今回の報告書では、人間関係や専門知識などで優位な立場の同僚、部下から受ける嫌がらせなどもパワハラとされている。“パワハラ＝上司からの嫌がらせ”といった印象が強かったかもしれないが、年上の部下、卓越したPCスキルを持つ同僚からのイヤミなどもパワハラに含まれるわけだ。
職場の対人関係で生まれる嫌な気持ちは、必ずしも上司だけを原因とするわけでないと感じていた人も多いだろう。
なお、上司や同僚の指示や注意、指導を不満に感じた場合でも、業務上の適正な範囲で行なわれている場合はパワハラに該当しないとされる。“パワハラに該当しない場合の定義付け”をされたことで、する側とされる側の線引きがさらに曖昧になったとも言えよう。
ワーキンググループは引き続き議論を進め、この3月をメドにパワハラの予防、解決に向けた提言を取りまとめる。各企業もこれまで以上に、「パワハラはなくすべきもの」との方針を明確に打ち出すことを求められる。
（筒井健二／5時から作家塾(R)）
