ご覧のとおり、4人中3人（75.1％）の女性は「自分にはロールモデルがいる」と考えているようです。だとすると、「女性にはロールモデルがいない」「だから会社がなんとかすべきだ」という議論自体も、根拠は薄いのかもしれません。
また、人事担当者のなかには、「女性陣に意識を変えてほしくて、社内で特別セミナーを開催した」という人もいるかもしれません。なんらかの女性活躍推進策を講じねばならないので、外部講師や専門家を招いて、女性社員向けのイベントを行うというケースもあるようです。
しかし、こうしたイベント型の女性活躍推進もまた、ロールモデル論と本質的には同じです。
ワンワードで申し上げれば、両者に共通するのは「個人の力」に頼る発想、「女性社員に手本や刺激を与えて、個々の女性に努力させていけば、女性が活躍する組織をつくれる」という考え方です。このイベント型施策には大きく２つの問題点があります。
まず何よりも、それは、一過性のイベントであるがゆえに、継続性がないということです。「女性のみなさん、もっと自信を持っていいんです。自分らしく仕事をしましょう！」と励まされれば、誰だってその場では「明日からがんばるぞ！」とモティベーションが高まります。
とはいえ、これはいわば「徹夜を覚悟したときに飲む栄養剤」のようなもので、たしかに一瞬元気になりますが、根本的な解決にはなりません。
そして、もう1つの問題は多くの場合、こうした講演は「個人の経験談」にならざるを得ないということです。セミナーにしろ書籍にしろ、語り手のほとんどは、自ら活躍の道を切り開いてきたスーパーウーマン（＝ロールモデル）です。彼女たちは、自分の経験をベースに、聴衆・読者に何が足りていないのかを延々と語ります。「私もかつてはみなさんと同じような普通の女性でした。しかし……」という具合です。
