明確に言葉にはできないけれど、組織の行方を大きく左右する組織文化。新刊『ウィニングカルチャー 勝ちぐせのある人と組織のつくり方』著者の中竹竜二さんが、一橋大学大学院国際企業戦略研究科の楠木建教授に、組織文化の本質について話を聞きました。組織文化が色濃くあるチームや企業では、胃決断や意思決定のスピードが上がるのだそうです（構成／新田匡央）。
中竹竜二氏（写真左）と楠木建教授（写真右）が組織文化について語り合った
中竹竜二さん（以下、中竹）：組織文化について、インタビューの前編で楠木先生は、「組織文化は本質的には「好き・嫌い」だ」と定義しました（詳細は「楠木建教授が解説！「組織文化とは組織や集団の持つ好き・嫌い」）。その上で、組織文化がまだ固まっていない状態であれば変えやすいけれど、反対に、がっちりと組織の中の人々に組織文化が共有されているような古くて大きな企業は、それを変えるのは難しいとも言及されました。そんな中で組織文化を変えていくには、どうすればいいのでしょうか。
楠木建教授（以下、楠木）：組織文化の変革の王道は、一度、業績を徹底的に悪くすること（笑）。
よく「創造的破壊」と言いますが、実際には、自分で破壊するのは容易ではない。誰かに破壊してもらったほうがラクなんです。そうなれば、組織の中の人たちは創造だけに注力すればよくなりますから。一方、悪くなる前に主体的に自分たちから変えていくことは、組織文化の持つ性質からしても、相当に難しいはずです。
だからこそ、組織文化を変えるリーダーシップには価値があるわけです。極論すれば「天丼とカツ丼、どっちが好き？」ということです。天丼が好きな人にカツ丼のほうがおいしいと思ってもらうには、かなり特殊なリーダーシップが求められます。
中竹：どのようなリーダーシップが必要なのでしょうか。
楠木：それを理解するには、組織文化を変えようとして失敗した人を見るのが早いかもしれません。典型的なのは、「いまの時代はこのような正しい姿にならなければいけない」「ベストプラクティスはこれです」などと、正しさを振りかざしてしまって組織文化に踏み込めていないケースです。
「女性リーダーを半分にしましょう」と正論を主張しても、組織の中にいる人が「やっぱり経営は男だけのほうがうまくいくよな」と思っていたとすれば、それ以上は進みません。
少し話が脱線しますが、ダイバーシティそのものは社会が進む方向なので、先ほどの話（詳細は「楠木建教授が解説！「組織文化とは組織や集団の持つ好き・嫌い」）で言えば「文明」です。しかしその半面、もう一つ上位の次元でのダイバーシティは失われてしまいます。そこに論理的な矛盾が生まれます。
もし、男性と女性の管理職がすべての組織で半々の比率になったら、ある種の文明的な達成ではあるものの、女性ばかりの組織、男性ばかりの組織、全員喫煙者の組織、デジタルは一切使わない組織などが喪失されることになってしまいます。
こういう極端な組織も共存しているからこそ社会的な多様性が生まれるわけで、組織文化は局所性を許容する多様性の源泉になるはずです。
いま、さまざまな議論をするときに、良し悪しのモノサシを持ちだしすぎなのではないでしょうか。それでうまくいかないことの象徴的な分野が、組織文化の変革ということだと思います。
中竹：確かに、好き・嫌いの話が常に軸になっていますね。
