上司が部下に
いくら危機感を煽っても、
全く意味がない理由

リモートワークが長期化している今、わかりあえない上司と部下の「モヤモヤ」は最高潮に達している。さらに、経営層からの数字のプレッシャーが高まる一方で、部下にはより細やかなマネジメントが求められる。仕事を抱え込み、孤立無援のマネジャーたちの疲弊度も限界にきているだろう。
今回、「HRアワード2020」書籍部門 最優秀賞を受賞した『他者と働く』著者・宇田川元一氏が最新刊『組織が変わる――行き詰まりから一歩抜け出す対話の方法 2 on 2』が大きな話題となっている。1987年から続く「一読の価値ある新刊書を紹介する」書評専門誌『TOPPOINT』でも、
「職場に活気がない、新しいアイデアが生まれない…。このように組織が硬直化し、“閉塞感”が漂う企業は少なくない。こんな状況を変えるには、『対話』が必要。著者はこう指摘し、4人1組で行う、新しい対話の方法『2 on 2』を紹介する。表面的な問題の裏にある真の問題を明らかにし、改善を図る画期的な方法だ！」と絶賛。最新6月号のベスト10冊に選抜された。
さらにこんな感想も届いている。
「早速夜更かししそうなくらい素晴らしい内容。特に自発的に動かない組織のリーダーについてのくだりは！」
「読み始めていきなり頭をパカーンと殴られた。慢性疾患ってうちの会社のこと？ すべて見抜かれている」
「『他者と働く』が慢性疾患の現状認識ツールなら、『組織が変わる』は慢性疾患の寛解ツールだ」
「言語化できないモヤモヤの正体が形になって現れる体験は衝撃でした」
職場に活気がない、会議で発言が出てこない、職場がギスギスしている、仕事のミスが多い、忙しいのに数字が上がらない、病欠が増えている、離職者が多い……これらを「組織の慢性疾患」と呼び、セルフケアの方法を初めて紹介した宇田川氏。我々は放置され続ける「組織の慢性疾患」に、どんな手立てを講じられるのだろうか。著者の宇田川氏を直撃した。

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危機感は生まれにくい
ことを自覚する

　慢性疾患はゆっくりと進行するので、何か職場でよくないことが次々に起きるなと思っても、一つひとつの問題は致命的なインパクトを与えるレベルではありません。そのため、背後にある慢性疾患が放置されがちです。

　慢性疾患は目立たないので、誰もすぐに着手しようとは思いません。

　職場でも、背後に潜んでいる慢性疾患の急性症状として納期遅れが生じたとき、その場しのぎの対処をしても問題は頻発します。

　納期遅れは大きな問題ですが、もっと問題なのは頻発し始めていることです。

　しかし、なぜ頻発するかについては分析されず、後回しにされ、いよいよ着手しないといけない段階になって困るのです。

　よくある企業変革の議論に、「危機感が足りないから変革をしない」があります。

　確かに急激なビジネス環境の変化で、大赤字の事業に対して、何も手をつけずにいる場合は問題です。

　しかし、組織の慢性疾患に対して、短期的な危機感をあおってもあまり意味はありません。

　職場で慢性的に起きている問題とは何か。大事な問題なのにきちんと話し合われていないものは何か。これに向き合うことこそ、組織の慢性疾患に対処する第一歩になります。危機感が足りないから対処しないのではなく、危機感がそもそも持ちにくいものなのだという認識が大切です。

　まずは長期にわたって悪化してきた慢性疾患なのだと理解することから始めましょう。

　そのためにも、表層的な問題にとらわれることなく、問題の背後にある意味をよく観察し、解釈していくことが必要です。

【追伸】「だから、この本。」についても、この本について率直に向き合いました。ぜひご覧いただけたらと思います。

【「だから、この本。」大好評連載】

＜第1回＞ あなたの会社を蝕む6つの「慢性疾患」と「依存症」の知られざる関係
＜第2回＞【チームの雰囲気をもっと悪くするには？】という“反転の問い”がチームの雰囲気をよくする理由
＜第3回＞ イキイキ・やりがいの対話から変革とイノベーションの対話へ！シビアな時代に生き残る「対話」の力とは？
＜第4回＞ 小さな事件を重大事故にしないできるリーダーの新しい習慣【2 on 2】の対話法
＜第5回＞ 三流リーダーは組織【を】変える、一流リーダーは組織【が】変わる

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☆体験者が初告白！「私にとって 2 on 2 は、言語化できないモヤモヤの正体が形になって現れた衝撃の体験でした。」