ある日突然、異動や転職などでリーダーを任された。
配属先は慣れ親しんだ場所ではなく、
すでに人間関係や風土、文化ができ上がっている
“アウェー”のコミュニティ（会社組織）。
右も左も分からない中、
「外から来た“よそ者”」の立場で、
いきなりリーダーを任されるケースも
少なくありません。
また、多数のエンジニアを率いる非エンジニアの
リーダーなど、自分の専門外の領域でチームを
まとめなければならない
「門外漢のリーダー」も増えています。
今の時代、「よそ者リーダー」がリーダーの
大半であるといっても過言ではありません。
そこで、新規事業立上げ、企業再生、事業承継の
中継ぎetc.10社の経営に関わった
『「よそ者リーダー」の教科書』の著者・吉野哲氏が
「よそ者」こそ身につけたい
マネジメントや組織運営のコツについて伝授します。
今回は、鵜呑みにできない「進捗状況の報告」
についてお伝えします。
（構成／柳沢敬法、ダイヤモンド社・和田史子）

『「よそ者リーダー」の教科書』著者の吉野哲氏による 鵜呑みにできない「進捗状況の報告」とはPhoto: Adobe Stock

報告は必ず「バッドニュース」から

「人材の見極め」が難しいのは、人の言葉と行動が必ずしも一致しないからです。

軽口を叩いたり、文句を言ったり、どこか面倒くさそうにふるまっている人が、よく見ると誰よりも責任感をもって仕事に取り組んでいる。
不愛想で取っつきにくくても仕事はきっちり仕上げる。
言うべきことは遠慮なく言うけれど、やるべきことは確実にやる。

――口は悪いが仕事は図抜けてできるというタイプは、人当たりはともかく、仕事においては信頼のおける人材と言えるでしょう。

逆に要注意なのが、社長や上司に対して耳障りのいい、調子のいいことばかり言ってくるタイプです。

例えば、
仕事の進捗状況を聞くと、決まって、
「その件は順調です」
「何の問題もありません」

明らかに進行が滞っていて「本当に大丈夫？」と念を押しても、
「いえ、順調です」
「ご心配には及びません」

──こちらが念を押して状況を確認しているにもかかわらず、ただ「順調です」としか答えない人を、私はあまり信用していません。

そういう人に限って、
「私には全然順調に見えないのですが、具体的に何がどう順調なんですか？」
ともう一押しすると、適当なことを言ってごまかそうとします。

さらに、
「このままだとこんな事態が起きそうですが、何か策は講じていますか？」
と畳みかけると、何の対策も取っておらず、
「それはその状況になってから──」などと言い始める。

こんな状況に何度となく遭遇してきました。

大手企業で管理職をしている知人には「部下の『順調です』という言葉にアレルギー反応が出るようになった」と言う人もいるくらいです。

マイナス情報を耳に入れると自分の評価が下がる。
問題ありだけど挽回できそうだから黙っていよう。そう考えるのもわからないではありません。

しかし現状報告の目的は、仕事の優劣を評価したり、誰かを責め立てたりすることではありません。現段階での進捗状況を関係者の間で共有し、場合によっては計画の修正や新たな対応を検討するための仕事上のプロセスです。

多少の問題があっても最後に帳尻さえ合えばいい――。それは違います。「結果オーライ」はただ運がよかっただけのこと。もし帳尻が合わなければ、最後の最後で取り返しのつかない事態を招くことになってしまいます。

現状報告は、こうしたギャンブルのような仕事の進め方を避けるために設けられたプロセスなのです。

リーダーは、報告の場でやたら乱発される「順調」「問題なし」「大丈夫」を鵜呑みにしないこと。

影響度の大きい案件や何か気になる点がある場合は、自分の目で確かめるまでは「話半分」で聞いておきましょう。

むしろ、そのような報告ばかりの人は、「仕事の見立ての甘さに要注意」という評価をするくらいでいいと思います。

大切なのは「報告はバッドニュースから」ということ。

「悪いことは最初に報告する」「トラブルはすぐに知らせる」というルールを周知徹底させることで、調子がいいだけの「順調です」も封印できるのです。

※「よそ者リーダーとはどんな人か」「よそ者リーダーが身につけたい3つの心構えやマネジメントとは何か」については、本連載の初回記事も併せてご覧いただければと思います。

（次回は、人材マネジメントのポイントとなる「プロパー社員」についてお伝えします）