組織の「よそ者リーダー」にとって
キーパーソンは誰なのか？

ある日突然、異動や転職などでリーダーを任された。
配属先は慣れ親しんだ場所ではなく、
すでに人間関係や風土、文化ができ上がっている
“アウェー”のコミュニティ（会社組織）。
右も左も分からない中、
「外から来た“よそ者”」の立場で、
いきなりリーダーを任されるケースも
少なくありません。
また、多数のエンジニアを率いる非エンジニアの
リーダーなど、自分の専門外の領域でチームを
まとめなければならない
「門外漢のリーダー」も増えています。
今の時代、「よそ者リーダー」がリーダーの
大半であるといっても過言ではありません。
そこで、新規事業立上げ、企業再生、事業承継の
中継ぎetc.10社の経営に関わった
『「よそ者リーダー」の教科書』の著者・吉野哲氏が
「よそ者」こそ身につけたい
マネジメントや組織運営のコツについて伝授します。
今回は、「よそ者リーダー」が特に気をつけたい
「プロパー社員」との付き合い方についてお伝えします。
（構成／柳沢敬法、ダイヤモンド社・和田史子）

「よそ者」だからこそ
大切にしたい人材

「従業員」と言っても、その出自はさまざまです。

新卒採用の社員に中途入社の社員、親会社や関係会社、出資先などから出向している社員に派遣社員や契約社員、常駐している業務委託先の社員――。会社とは出自の異なる従業員が集まる「多国籍軍」のようなものです。

その“将”である社長にとって、会社をひとつにまとめる人材マネジメントのキーパーソンとなるのは「プロパー社員（新卒採用した生え抜き社員）もしくは長期に在籍する人」だと私は考えています。

私がそのことを痛感したのは、最初に社長を引き受けた会社での経験でした。

その会社は、前社長の尽力で経営再建の目処がついたものの、私が引き継いだときには再び売上も利益も鈍化傾向。経営は楽なものではありませんでした。

実は前社長の退社とともに20人ほどの優秀な従業員が、「次の会社に連れていく」「ついていく」と会社を離れていたのです。

足元の経営は「楽ではない」どころか、外部からは「業績が伸びず、人材まで流出した」という見方をされ「下手をすれば再破綻かも」という大きな危機に直面していました。

そのとき「みんないなくなったけど、オレたちががんばります」と声を上げてくれたのが、「入社以来この会社一筋」という叩き上げのプロパー社員たちでした。

もう一度、会社を完全復活させるために、ああしようこうしよう、これもあれもやってみよう──プロパー社員たちが奮起したことで、後から加わった者も含めてすべての従業員が「会社のために」と結束。個々のモチベーションと目的のベクトルを合わせて奮闘してくれた結果、会社は危機を脱し、安定した経営を取り戻すことができたのです。

私が社長に着任して最初に直面したピンチは、プロパー社員たちの会社に対する熱量やロイヤリティの高さに救われたと言ってもいいでしょう。

その会社を離れてからかなり経ちましたが、社長や役員が代わった今でも、会社はプロパー社員の人たちによって支えられています。

「新卒で入社してからずっとこの会社一筋」というプロパー社員には、強い愛社精神や大きな熱量を持って仕事に向き合っている人が多くいます。そして、これまでの実績や企業文化に誇りを感じ、会社のことを最優先に考えている人も少なくありません。

それは「会社へのロイヤリティ（愛着度や信頼度）が高い」ということ。自分が選んだこの会社が好き、この仕事が好きという、ポジティブな感情を支えにして働いている人が多いのです。

さらにプロパー社員同士は“同じ釜の飯”を食ってきた者たち。チームワークがよく、仲間意識や横のつながりが強いという側面もあります。

こうしたプロパー社員たちのモチベーションは、ほかの従業員を巻き込む際の「土台」となりえる重要なファクターなのです。

新天地となる会社ではプロパー社員を大事にする。

これは、私が実体験から学んだ“よそ者社長”のマネジメントの要諦です。

※「よそ者リーダーとはどんな人か」「よそ者リーダーが身につけたい3つの心構えやマネジメントとは何か」については、本連載の初回記事も併せてご覧いただければと思います。

（次回は、「社内政治と距離を置く」ための秘訣についてお伝えします）