働き方改革やハラスメント防止、多様性の推進など、リーダーが解決すべきタスクは山積みだ。そのような難問をクリアしつつも、チームの士気を高めて成果を出すために、リーダーに求められることとは何だろうか?
リーダーとして迷いが生じたときに役立つのが、グローバル企業・ブリヂストンで社長を務めた荒川詔四氏の著書『優れたリーダーはみな小心者である。』(ダイヤモンド社)だ。
本書では、世界を舞台に活躍した荒川氏が、コンプレックスと捉えられがちな「繊細さ」や「小心さ」を、むしろリーダーが大事にすべき「武器」として肯定している。多くの人を勇気づける内容に、SNSでは「最も心に刺さったビジネス書」「悩んでいることの答えがここにあった」と共感の声が多数寄せられている。
本稿では、本書より一部を抜粋・編集して、どうしても相性が合わない「苦手な部下」へのベストな対処方法を明かします。(構成/根本隼)

どうしても好きになれない「苦手な部下」へのベストな接し方とは?Photo:Adobe Stock

「好き嫌い」の感情は避けられない

「好き嫌い」という感情も厄介です。人間誰しも、対人関係においては相性があるため、「好き嫌い」の感情を避けることができません。

 私もそうです。相性の合う部下もいれば、そうではない部下もいる。正直なところ、「やりにくいな……」と思う部下もいました。ぶっきらぼうで気難しい。とっつきにくくて、何を言ってもネガティブな反応が返ってくる。そういう部下に対して、悪感情をもってしまう自分がいたのは事実です。

 しかし、「だからどうした?」と考えました。「この部下は気に入らないから、取り換えてほしい」と言って、組織に聞き入れてもらえるわけでもありません。与えられたメンバーでプロジェクトを成功させるのが、私に課せられた仕事の目的。

 であれば、「好き嫌い」という感情は放っておいて、すべての部下に最大限に力を発揮してもらえることを考えるのが正解なのです。

「好き嫌い」に関係なく目的達成に集中する

 そもそも、会社というものはゲマインシャフト(家族や村落など感情的な結びつきを基盤にした集団)ではなくゲゼルシャフト(目的達成のために作為的につくり上げた集団)です。

 もともと感情的な結びつきをベースに集まった集団ではないのですから、そのような場所で「好き嫌い」を表に出すこと自体がふさわしくない。それよりも、目的達成に集中すべきなのです。

 そして、あらゆる人間は、自ら価値があると感じる目的を達成することに喜びを感じるようにできています。多少、人間的にクセがあったとしても、この点は誰にも変わりがないのです。

“エコひいき”は最悪の対応

 だから、上司は、まず第一に、部下に対する「好き嫌い」の感情にかかわらず、全員を無理をしてでも公平に扱うことです。上司の“エコひいき”ほど、部下のモチベーションを低下させるものはないからです。

 それよりも、部下それぞれの強みに合った仕事を与えて、できるだけ任せることです。そして、彼らが目標を達成するサポートに徹する。

「自分は価値のある仕事をフルに任されている」という確信さえ持ってくれれば、どんなにクセのある部下であっても、例外なく、ものすごく頑張ってくれて、確実に結果も出してくれます。

 そんな部下に対しては、自然とこちらも「好感」をもつようになります。合目的的であることに徹することで、それなりの人間関係も生まれるのです。

(本稿は、『優れたリーダーはみな小心者である。』より一部を抜粋・編集したものです)