雇用のスペシャリストである“専門スタッフ”の役割
障害者を雇用する企業と就労支援機関の密な連携が大切なことは分かった。では、雇用のスタート時点で、“就労支援機関自体の姿勢”と“企業が就労支援機関と向き合う姿勢”はどのようなものが望ましいのだろう。
清澤 まず、就労支援機関と企業の担当者と障害のある方の3者でコンセンサスをとることが大切です。先ほどお話しした「仕組み作り」で、勤務時間や業務内容はマニュアル化できますが、症状への対応は個別なものになります。精神障害のある方の採用面接時で企業側が注意したいのは、面接相手の当人をさておいて、同席している就労支援機関の担当者にほとんどしゃべられてしまうケース。そうではなく、本人にできるだけ話してもらい、その後で、補足的に、「この方はこうしたときに調子を崩す傾向があります。そのときに私たち支援機関はこうします」ということを就労支援機関側に語ってもらうこと。企業は、就労支援機関の担当者を選べない場合が多いので、就労支援機関自らのそうした姿勢が望まれます。
企業の障害者雇用の担当者は、業種・規模・組織体制などによってさまざまだ。また、先ほど、清澤さんも指摘したように、担当者の変更による、就労中の障害者への影響もある。「前任者に比べて、異動してきた新任担当者は知識もないし、配慮もない。働く意欲が失せた」――そんな声が上がることもあるだろう。
清澤 理想形のひとつとして、障害者の対応に慣れていて、障害者雇用の知識も併せ持つスペシャリストである“専門スタッフ”を、企業が自社で雇用し、障害者雇用の仕組みを内製化することが挙げられます。人事部にもともと在籍している社員が障害者雇用の担当となるのではなく、新たに専門家を配置する方法です。仕組み作りや労務管理をはじめ、仕事に関することはその専門スタッフが統括する。実際、そうした企業が増えてきています。そして、そのような企業ほど、障害のある方の職場定着率が高いです。
“専門スタッフ”はどういうキャリアの人か？
清澤 精神障害者の雇用が増えてきているので、精神疾患のある方とのやりとりに慣れている専門家、特に、国家資格を持つ看護師、精神保健福祉士、作業療法士、公認心理師といった方が多く、そうした方々が望ましいです。
人数に関して言えば、一人の専門スタッフが最大10人ほどを担当するのが適当だと思います。私とお付き合いのある某企業は、精神障害のある方を20～30人ほど雇用しているので、複数人の専門スタッフを有しています。
