就労支援機関は「生活」を、企業は「仕事」をフォロー
人事部などの組織に“専門スタッフ”が在籍することで、企業と障害当事者には具体的にどのようなメリットが生まれるのか。また、障害者雇用を就労支援機関に頼りがちな企業は、結局、そうした自社の専門スタッフに任せきりとなるのではないか。
清澤 専門スタッフを持てば、採用面接で人材の見極めがうまくできます。採用後に障害当事者が調子を崩したときにもすぐに対応できるので頼りになります。「いま、Aさんは□□な状態なので、○○していきます」と、専門スタッフが職場の同僚にしっかり説明していけば、障害のある方は働きやすくなるでしょう。
専門スタッフの方には、“コーディネーター”という意識で活躍していただきたいですね。自分が属する企業に、障害者雇用の意識と風土を浸透させる “コーディネーター”です。専門スタッフだけですべて完結してしまっては意味がありません。“コーディネーター”である専門スタッフを中心に、いろいろな部署で協力し合い、障害者雇用を会社全体で盛り上げていく姿勢がベストです。
企業内に専門スタッフが存在すれば、就労支援機関は不要となるのでは？
清澤 専門スタッフの存在によって、就労支援機関がいらなくなるわけではありません。意見交換や情報共有は、就労支援機関と企業側の専門スタッフの間で欠かせません。企業は「就労支援」、就労支援機関は「生活支援」という役割分担です。身体・知的・精神の三障害の当事者のなかでも、特に精神障害のある方は、生活支援と就労支援の両輪が必要です。そのどちらかが欠けてしまうと障害者雇用はうまくいきません。その両輪を、企業と就労支援機関がバランスよく受け持ち、連携していくことで、障害のある方へのフォローが万全の状態に近づきます。
就労支援機関は障害者の「生活」を、企業（専門スタッフ）は「仕事」の支援を中心に行う――どちらも、障害者の個性を把握し、寄り添っていくことが大切だろう。そうしたなかでも、特に精神障害者は、心身の不調から勤務が途切れ途切れになるケースも多いと聞くが……。
清澤 言うまでもありませんが、就労支援機関も、専門スタッフを持つ企業も、障害のある方の職場定着を第一に考えなくてはいけません。なぜなら、障害のある方も私たちと同様に生活していくためにはお金が必要ですし、仕事のキャリアを構築するためには勤務を続けていく必要があるからです。「調子がちょっとでも悪いなら休みましょう！」という姿勢で向き合っていると、職場での当人への信頼が薄れてしまったり、仕事を任せられず、業務を行うメンバーとしてカウントできなくなることもあるからです。もちろん、休んでいただくことはとても大切ですが、頻繁な休みが理由で職場にいづらくなり、結果的に離職してしまうパターンもあります。調子が悪くなる原因や悪くなるときの傾向を、就労支援機関と企業が把握していることが重要なのです。さらに言えば、不調時に安易に休ませる、帰宅させることで“休み癖”がついてしまいます。そうではなく、社内でできる対処を行うことが重要です。また、調子が悪いなりに業務を行うこともその方の仕事の成長につながっていきます。
