それでも採用したいのであれば、注視するポイントは2つです。1つは、繰り返しになりますがビジネスモデル、事業への理解があること。あわせて、経験してきた会社の組織サイズや成長フェーズに再現性がありそうかということです。たとえば、従業員数100人規模の会社しか経験していないのに、急に1万人規模の会社を任せることは難しい。組織の規模、特にどのフェーズを経験してきたか、などは見ておきたいポイントです。

もうひとつは、HRBPのプロフェッショナルを探すこと。最近では組織人事の概念が一般化し、研修や集まるイベント等も増えてきているので、これまでと比較して接点がつくりやすくなってきています。

“何をもってプロフェッショナルとするか”は判断の分かれるところですが、たとえば「事業がうまくいかなかったときにリストラクチャリングしたことある」などもHRBPの経験としては大きいです。もう少し具体的にいうと、従業員数100人未満のスタートアップでCHROとして働いている人を、メガベンチャーのHRBPとして迎える方法などもケースによっては有効だと考えます。

LayerXにおけるHRBP事情

ちなみに、LayerXではHRBP相当のポジションとして組織担当HRを配置しています。

構成としては、SaaS事業のバクラク事業部のビジネスサイドに女性メンバー1人、ディベロッパーサイドに元エンジニアメンバー1人、それ以外の部分を私が担当しています。入社初日、つまり「Day1」の入社オリエンテーションのタイミングでアナウンスしています。