【リーダー必読】「ウチの会社、秦と同じかも…」制度だけ変えて“空気”を変えない組織が崩壊するワケ

リーダーは「対話」と「覚悟」を示せているか

組織の「空気」すなわち企業文化を変革するには、「時間」と「対話」が不可欠です。

秦の轍（てつ）を踏まないために、組織のリーダーは制度設計以上に、この「見えざるもの」の変革にこそ心血を注ぐ必要があります。

制度はあくまで「器」に過ぎません。その器を活かすも殺すも、そこで働く人々の「考え方」次第です。

リーダーの最も重要な役割は、制度を導入することではなく、本文で示された「説明」と「共感」を、一方的な通達ではなく「対話」によって実践することにあります。

なぜ今、変わる必要があるのか。現場にはどんな不安や抵抗があるのか。新しい価値観が、メンバー自身にどのような未来をもたらすのか。

この地道な対話の積み重ねこそが、現場の納得感を引き出し、改革を「自分ごと」として捉えてもらうための土壌となります。

特に、前ページの③④にある「移行期」と「リーダーの実践」は、変革の成否を分ける正念場です。人は本能的に変化を恐れ、慣れ親しんだ古い価値観（例えば、個人成果主義）に引き戻されがちです。

ここでリーダー自身が、新しい価値観（例えば、チーム貢献）と矛盾する言動をとってしまえば、メンバーは何を信じてよいか分からなくなります。評価制度とリーダーの言動が一貫して初めて、組織の「空気」は新しい方向へと確実に向き始めます。

制度導入をゴールとせず、文化変革という長期的なプロセスを完遂する。それこそが、現代のリーダーに求められる真の覚悟と言えるでしょう。

※本稿は『リーダーは世界史に学べ』（ダイヤモンド社）より一部を抜粋・編集したものです。