「言っても無駄」「やっても無駄」……
若手が失望していくマネジメントの特徴
言葉だけでなく、日々の関わり方にも若手が失望していく要因があります。
期待値が具体的に共有されない
「いい感じに」「なるべく早く」といった曖昧な指示は、若手にとっては“正解のないテスト”です。
評価基準が見えない状態では、努力は不安に変わります。
仕事の意味や意義が語られない
背景や意図が共有されない仕事は、作業になります。
やがて「自分でなくてもいい仕事」だと感じるようになります。
裁量がなく、前例だけが重視される
考える余地が奪われると、主体性は育ちません。
特に成長意欲の高い若手ほど、「ここでは伸びない」と判断するのが早くなります。
指示や判断に一貫性がない
昨日と今日で言うことが変わると、若手は相談しなくなります。変わった理由が共有されないと、「どうせまた変わる」「やっても無駄」と感じるからです。
こうした関わり方が続くと、若手は「言っても無駄」「やっても無駄」と学んでいきます。
今日からできる
言葉の「置き換え」
若手に主体性をもって働いてもらいたいのなら、彼らのやる気を無意識に削がないことが、重要です。
では、どうすればいいのでしょうか。
ポイントは、「理由」「期待値」「挑戦の余地」をセットで伝えることです。
私自身、初めてマネージャーになったとき、「これからは、すべてあなたの言葉で語りなさい」と言われました。
「会社がそう言っているから」ではなく、「私はこう考える」と伝える覚悟が、上司には求められます。
もし自分の言葉で語れないテーマがあるなら、部下に伝える前に、まずは自分の上司とすり合わせてみてください。
また、言葉の置き換えだけでも、結果は大きく変わります。
例えば
「そんなに頑張っても、すぐ給料は上がらないよ」
→「すぐに給与には反映しにくいけれど、今期はここを評価軸にするので、成果は必ず記録して次の評価につなげます」
「私も納得してないけど、上が決めたことだから」
→「予算の点は私も疑問があるので、確認中です。まずはそれ以外の部分と、今回の背景を共有します」
「うちは新しい提案が通りにくいから、前例通りやっておいて」
→「これまでの傾向を見ると、この点が通りにくくなりそうです。そこで、まず小さく試せる案から出してみてください」
どう言葉にするかで、相手が受け取る意味は大きく変わります。
特に上司の言葉は、想像以上に大きなインパクトをもちます。
このことを意識して言葉を選びたいですね。
小さな失望の積み重ねで
若手は辞めていく
若手が辞める理由は、派手な出来事ではありません。
「信頼されていないかもしれない」 「ここで成長できないかもしれない」という小さな失望の積み重ねです。
やる気は、「信頼されている」「意味がわかる」「任されている」――そう感じられる環境で、自然と生まれます。
「何か良いことをしよう」と考える前に、やる気を削ぐ関わり方をしていないか。
今日から一つずつ見直してみませんか。
