孤立していた40代社員が
やる気を取り戻した理由とは？

　傷つき、殻に閉じこもってしまった妖精さんが再び力を発揮する方法はあるのだろうか？

「私が関わった事例では、IT関連の開発をしているチームに、“自分ができる仕事だけ”を独占している40代の社員がいました。彼は『いずれ若手に引き継ぐ』と言いながら、その動きはなく、若手の不満は募るばかり。そこでマネージャーは、若手数名の指導を40代社員に任せました」（同）

　当初は消極的だったものの、指導を通じて若手社員と打ち解け、チームにも関わるようになっていったという。

「『自分にも若手の育成ができる』という成功体験によって、彼の自己効力感を高めて意欲が向上した例です。このケースではまず、マネージャーにメンバー一人ひとりのプロアクティブスコアや自己効力感、職務特性といったHRデータを共有したうえで、対策を立てました。ミドル・シニア人材の活躍を促すためには、データという“武器”を組織がマネージャーに渡す必要があるのです」（同）

　チーム内でミドル・シニア人材が孤立していれば、それは個人の問題ではない。チームとして向き合うべき課題でもあるのだ。

「アドバイザーや教育係を担うミドル・シニア人材は、モチベーションが下がりにくいというデータもあります。当然ながら事例によって最適解は異なりますが、やりがい面での『内的報酬欲求』を満たす仕事を任せるのも、解決策のひとつですね」（前出・小島氏）

　そして小島氏は、ミドル・シニア自身も「プロアクティブ人材になるための一歩を踏み出してほしい」と語る。

「おすすめしたいのは、副業・兼業への挑戦です。新しい環境でスキルアップを図ると、個人のキャリア形成につながります。就業規定などで難しい場合は、ボランティアや地域活動への参加も有効です。現役時代から地域と関わり、定年後、さらに精力的に活動に励む方もいます。ミドル・シニア層のモチベーションの低下は、性格の問題ではありません。新たな挑戦をして広げた知見を仕事に活かしてみてください」（同）

　下野氏も、ミドル・シニア人材が活躍する社会に期待を寄せる。

「ミドル・シニア層が培ってきた“泥臭い経験”には、まだ大きな価値があります。とくに、業界を超えた交渉力や、修羅場をくぐり抜けた経験は一朝一夕に身につくものではありません。自らも手や足を動かし、経験に裏打ちされた価値を適切な形で組織に提供していけば“働きつづけてほしい人材”になれるはずです」（下野氏）

　現在の日本における、45歳以上の就労者は全体の約6割を占める。日本の人口のボリュームゾーンでもある彼らが本気を出せば、日本の未来が変わるかもしれない。