このケースでは、交際しているという事実だけで直ちに異動を命じるのは難しいと考えられます。異動の有効性を判断する重要な要素は「業務上の必要性」です。具体的な支障がなく、単なる私生活上の事情にすぎない場合は、合理性を欠く可能性があります。
もっとも、今回のケースのような「同僚同士」ではなく、「上司と部下」の関係で人事評価の公正さに疑念が生じる場合や、実際に業務運営上の混乱が発生している場合には、業務上の必要性が認められる余地もあります。そのような場合は、異動は有効だと判断される可能性は高いでしょう。
異動について
会社員が覚えておきたいこと
会社員の人は改めて、異動に関するポイントを覚えておきましょう。大事なのは以下の2点です。
（1）個別の契約、労働条件通知書で労働条件を確認しよう
（2）会社のルールを就業規則にて確認しよう
労働条件通知書は法律上、会社は明示する義務があります。まずは自分がどのような条件で入社したのか、個別の労働条件を確認しましょう。
次に、会社のルールブックである就業規則にも目を通しましょう。異動についても記載されています。
確認しても何のルールも記載されていない、もしくは「会社は、業務の必要に応じて配属部署を異動し、あるいは職種および職務の変更、転勤を命じることがある」など規定されていれば、原則として会社の命令に従う必要があります。
異動命令や内示が本意ではない場合、感情的に拒否する前に、（1）と（2）をよく確認したうえで関係各所に相談するといった冷静な対応が重要です。周囲と適切に話し合うことで、その後のキャリアは大きく変わる可能性があります。
人事異動は原則として企業の人事権に基づき有効とされますが、【1】勤務地・職種限定の合意の有無、【2】業務上の必要性、【3】不当な動機・目的の不存在、【4】労働者に著しい不利益がないこと、という観点から合理性・相当性が判断されます。
これらを欠く場合、権利濫用として無効となる可能性があります。感情論ではなく、契約と法の枠組みで検討することが重要と言えるでしょう。
