2万人をみてきた組織開発コンサルタント・勅使川原真衣氏の著書『組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか？』が刊行。坂井風太氏も「革新性がある」と絶賛した同書の内容をもとに、抜粋・再構成して特別公開する。
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新年度が始まりました。
新たなチームのリーダーとして奮闘されている方も多いかと思います。
新卒や中途、年齢や性別、国籍さえも多様な人と働く今の時代、「言わなくてもわかるでしょ」「察してよ」というのはマネジメントの怠慢と言わざるを得ないでしょう。
そもそも、自分の「当たり前」と相手の「当たり前」は違う。
いかなるときも、それを出発点に考えることが大切です。
元気な新卒への声かけ
具体的に考えてみましょう。
元気な新入社員がチームにジョインした場合。
組織の規範を押し付けるだけでなく、どうしたら相乗効果を生めるでしょうか。
元気いっぱい入社しても、最初に行うのは地味な業務、というのは会社のあるあるです。そこでやる気を失い、「辞めます！」となってしまうケースも。
こうなった場合、相手は決意して言ってくるわけだから、何を言っても無駄だな、と思ってしまうのもわかります。
でも、それこそが「決めつけ」です。
冷静に考えると、彼女はまだ新卒で、仕事への解像度が低いまま不満を表明することもできず、一方的に会社を見切ってしまったんですね。
この場合、上司はきちんとネガティブなことも含めてフィードバックをする必要があります。
ネガティブフィードバックにも
「届きやすい言い方」がある
ネガティブフィードバックというのは、一方的に否定的な評価を突きつけることではありません。
「とりあえず対話だ」とか「1on1でよしなに」とかでもありません。
いかなる相手であれ、上司が必ずやらなければいけないのは、部下にきちんと職務を説明することです。
マネージャーの業務としてきちんと課業の詳細や責任の範囲、成果のイメージやキャリアパスの説明をする。どういうところに成長実感がありそうかを、本人にちゃんと聞く。
そう言うのも手。
彼女にいてほしいのは本当ですよね。だから、「辞められちゃったらなんか寂しいな」とか、「ごめんね、僕に見えてないことがあると思うんだけど」とかっていう吐露は、意外と相手に響くものです。
コツは「率直に」「普通に」言うこと
ちなみに、相手に何も言わないまま、めんどくさいから、逆上されそうだから放置するというのは、すごくもったいないことです。
彼女は未熟なあまり、決めつけで視野が狭窄している。それなら、上司はしっかり指摘しなければいけない。
決別してしまう前に「ちょっと議事録とるの不満そうだな」や「資料作る手が進んでなさそうだな」といった違和感のタネはあったはずです。それを観察して、
と水を向ければ、最悪の事態にはならなかったかもしれません。彼女だって、
とか、話ができたかもしれない。
具体的な業務のすり合わせがないまま感情論のぶつけ合いで終わってしまうのが、どれほどもったいないことか。「最近の若い人はメンタルが弱い」と嘆いていても何にもなりません。
もっと普通に言えばいいのです。
リーダーは強くあれと言われてきて、「守りの業務」が軽視されていることもしばしば。
でも実際は、よく現場を見ていて、率直な弱さをぽろっと言ってくれるリーダーのほうが心を開きやすいということも大いにあります。
忙しいリーダーに、効果のあることだけ
発売５日で大重版！
その後たちまち、２万７千部突破！！
とっても売れてます！！！
「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
