2万人をみてきた組織開発コンサルタントで『組織の違和感』の著者である勅使川原真衣氏が、実際に職場に分け入って考えた、組織変革のコツを伝えます。（構成／ダイヤモンド社書籍編集局）
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役職が上がると、経験も権限も裁量も増え、自由にできることは増えていきます。
でも同時に、役職が上がるほど「誰にも言えないこと」が増えていく人もいます。
部下の前では、不安な顔を見せにくい。弱音ばかり吐くわけにもいかない。同僚だった人とは、立場が変わって以前のように話せなくなる。
気がつけば、仕事のことを一番よく考えているのに、その仕事について率直に話せる相手がいない。そんな状態が生まれます。
役職が上がったら、関係性の調整が必要
つまり、役職が上がることで「関係性」が変わるのです。
そこで関係性を調整することなく、「仕方ない」と割り切って、「弱音を吐いたら負けだ」などと抱え込むと、危険です。
なぜなら、自分の見方だけで判断することが癖になるからです。
部下の反応を「やる気がない」と決めつける。会議で意見が出ないことを「主体性がない」と考える。
素直に言える相手がいないことは、単に寂しいという話ではありません。
異論をもとに、自分の見方を軌道修正する機会が減るということです。
自分の見方を揺さぶってくれる相手を持つ
組織は、人と人の「組み合わせ」で回っています。
その原則は、役職が上がっても同じです。
自分が弱さを見せられるか、自分の判断に異論を言ってくれる相手はいるか、肩書きを外して話せる関係が残っているか。
そういう関係は役職が高くなるほど貴重で、だからこそ、意識してつくらなければなりません。
大事なのは、全部をさらけ出すことではなく、「自分は今こう見えているけど、違う見方があるかもしれない」と対話できることです。
役職が上がって、素直に話せる相手が減ったと感じたなら、それは、あなたがダメ上司なわけではありません。
立場が変わったことで、これまで自然にあった関係が、そのままでは機能しなくなったのです。
だから、「管理職だから一人で抱えるしかない」と思わなくていい。
役職が上がるほど必要になるのは、何でも一人で決めることではなく、自分の見方を揺さぶってくれる相手を持つことです。
孤独になることと、独りよがりになることは同じではありません。
上に行くほど、それを意識して関係性を築くことが大切です。
忙しいリーダーに、効果のあることだけ
「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
