「仕事ができる人」が「部下の優れたアイデアを無視する」のはなぜ？管理職が陥る意外な落とし穴

　さらに厄介なのは、むしろ働く個人の学習を妨げるような対応をみせることすらあることである。「余計なことを考えず本業に集中しろ」と叱責したり、「そんな提案には意味がない」と頭ごなしに否定したり、ときには提案者個人の人格にまで踏み込んだ批判をするケースすらある。

勇気を出して提案したのに
職場は変わらずやる気が失せる

　マーチ＝オールセンの学習サイクルモデルでいえば、図表2-1で描くように、「個人の行為」と「組織の行為」の断絶が起きている状況といえる。

同書より転載　拡大画像表示

　この断絶は「傍観者的学習」と名付けられている（※注1）。本来ならば、個人が組織の内外で学習してきたことは、組織を変える強力な触媒になりうるはずなのに、それを活かさないとは実にもったいないことである。

　実際、働く個人からの、「勇気を出して提案したのに、上司も周囲も取り合ってくれなかった」、「社内の勉強会や学習コミュニティで盛り上がっても、その成果を仕事に反映する機会が得られない」などの不満はよく聞く話である。

　シンクタンクであるリクルートマネジメントソリューションズの「上司・部下間コミュニケーションに関する実態調査」（2021）（※注2）でも、上司と比べて部下が不十分と感じている項目の第2位に、「仕事や職場の課題について、あなたの意見やアイディアを求めること」がランクインしている。

　こうした傾向は日本に限らない。調査プラットフォーム会社であるクアルトリクスが日本を含む17カ国で実施した2019年の調査（※注3）では、「従業員の声を収集する仕組みがある」と答えた人ほどエンゲージメントが高かった一方で、その声が改善につながっていると感じている人はわずか25％に留まった。