杉浦二郎
第4回
採用にSNSを使う落とし穴「似た学生ばかり集まってしまった」
かつて私が所属していた三幸製菓の採用ではソーシャルメディアの特性を活かし、学生と深く交流するスタイルを突き詰めていきましたが、結果的に、選考に進んでくる学生が似通ってしまう「同質化」の傾向に悩まされることになりました。その解決のために必要だったのは「多様性の担保」でした。
第3回
「大量募集せずに、辞退者ゼロ」の採用をいかに実現したか
私がかつて所属していた三幸製菓では、エントリー数を重視した活動を3年ほど続けるうちに、「母集団重視」の採用活動に疑問を抱くようになっていきました。1万人以上の学生からエントリーしてもらうことは大変有り難いことではあったのですが、選考プロセスへの負担が増すにつれて、「きちんと選考の質を担保できているのか？」ということに不安を覚えるようになっていったのです。
第2回
知名度の低い地方企業が採用に勝つためにすべき3つのこと
私が採用担当として着任した地方の中小企業は採用業務含めほぼ"ひとり人事部"、予算は雀の涙、学生エントリー数は、競合が数万単位だというところ、2ケタが違う300名程度、といった状態。いわば、カネなしヒトなし認知度なし、からのスタートです。こうした、知名度の低い企業にとって大事なことは「いかに自社を学生に無色透明の状態から強烈に印象づけるか」。このときに私が行なったのが「ポジショニング発想」でした。
第1回
低知名度・地方企業・採用下手「三重苦人事部」はいかに生まれ変わったか
「おせんべい採用」をご存じだろうか。新潟県の三幸製菓の採用手法の一つとして注目されたもので、三幸製菓の主力商品であるおせんべいに対する「おせんべい愛」をプレゼンし、その内容で採用を判断する、というもの。三幸製菓は知名度が高くなく、地方企業であるなど、企業の採用条件としては極めてデメリットな部分を多く抱えていたが、それを逆手にとり、独自の採用戦略で自社に必要な人材を獲得できる企業となった。採用に苦戦する企業が採りたい人材を採るためには何が必要なのか？
