いま人材育成の現場で最もよく使われているキーワードが「経験学習」だ。なぜ、マネジャーは部下の「経験から学ぶ力」を高めることが必要なのか。どうすれば部下の成長を効果的に支援できるのか。日本における経験学習研究の第一人者・松尾睦氏の最新刊『部下の強みを引き出す 経験学習リーダーシップ』より、内容の一部を公開する。
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育て上手は「経験から学ぶ力」を伸ばす
人の成長の7割は経験によって決まるといわれています。さまざまな業務、役割、顧客、プロジェクトに関わり、そこで得たスキル、知識、考え方が血肉となり、その人の能力を形成するのです。
しかし、同じ経験をしても大きく成長する人もいれば、成長しない人もいます。なぜそのような違いが生じるのでしょうか？
それは「経験から学ぶ力」、つまり「経験から吸収する力」の違いです。
私は2011年に『職場が生きる 人が育つ「経験学習」入門』（ダイヤモンド社）という本を上梓しましたが、この本の中で「経験から学ぶ力」を次のように説明しています。
適切な「思い」と「つながり」を大切にし、「挑戦し、振り返り、楽しみながら」仕事をするとき、経験から多くのことを学ぶことができる
つまり、仕事に対する「ビジョン・目標・信念」を持ち（思い）、職場内外の他者と「良き関係」を築き（つながり）、それを土台にして、挑戦的な仕事に取り組み（ストレッチ）、自分の仕事のあり方を振り返りながら（リフレクション）、仕事の中にやりがいや意義を見つけるとき（エンジョイメント）、人は経験から多くのことを学ぶことができます。
しかし、私たちは自分の力だけで成長することはできません。
上のモデルにあるように、上司、先輩、同僚との「つながり」の中で組織人は成長していきます。自分自身が主体的に「経験から学びとる」ことが基本ですが、上司や先輩によって「導かれる」ことも事実です。
『「経験学習」入門』でも触れていますが、「育て上手」といわれる人たちは、部下や後輩の「経験から学ぶ力」を高めながら指導していました。
つまり、人材育成とは、部下や後輩が「自らの経験から学べるように支援する」ことなのです。
このテーマをさらに深掘りし、育て上手のマネジャーが部下をどのように指導しているかを解き明かすことが拙著『部下の強みを引き出す 経験学習リーダーシップ』（ダイヤモンド社）の目的です。
本書のタイトル『経験学習リーダーシップ』は、次のような意味で使用しています。
経験学習リーダーシップ
＝職場メンバーの経験学習をうながす指導
「ＯＪＴ」や「コーチング」ではなく「リーダーシップ」という言葉を使ったのは、育て上手のマネジャーが、1対1の指導だけでなく、部下に任せる仕事を創り上げたり、職場全体の運営も工夫しているからです。
さまざまな調査の結果、育て上手のマネジャーがどのような指導をしているかが明らかになりました。同時に、普通のマネジャーが陥りやすい「落とし穴」も見えてきました。ここでは、3つの落とし穴と対比する形で、育て上手の特徴を説明しましょう。
