近年大きな労働問題になっているのが、パワハラなどのハラスメントだ。2019年5月、企業・職場でのパワハラ防止を義務づける「改正労働施策総合推進法」（いわゆる「パワハラ防止法」）が成立。それにともない、大企業では2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1日からパワハラ防止のための措置が義務づけられる。企業のハラスメント問題を数多く手がけている労務問題のプロ弁護士・向井蘭氏の最新刊『管理職のためのハラスメント予防＆対応ブック』から、企業のハラスメント対策のポイントを解説する。
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☆過去の連載
第1回：いま、パワハラ対策が重要な理由
第2回：パワハラする人は出世しやすい？
第3回：「時代錯誤な上司」がするパワハラ
第4回：泣き寝入りしない、させない！ セクハラから始まるパワハラ
第5回：上司追い落とし、社内不倫から発生する「偽パワハラ」
第6回：パワハラを訴えられても、絶対に報復してはいけない
最終回では、いよいよ6月から義務化する「パワハラ防止」への企業の取り組み状況や、法令対応のためには具体的に何をしなければならないかなど、経営者やハラスメント担当者の方に役立つ情報をお伝えします。
パワハラの相談件数は右肩上がり
パワハラを始め、セクハラ、マタハラ、パタハラ、ＳＯＧＩハラなど、ハラスメントは社会的な問題となっています。
いずれのハラスメントにおいても、行為者に共通していることがあります。それは社会が変わったことに気づいていない、令和の時代を昭和の感覚で生きているということです。
それのどこが悪いのかと思うかもしれません。悪いというわけではありませんが、無自覚でハラスメントを続けていたらマネジャーとして活躍することが難しくなりますし、ハラスメントを放置した会社は生き残っていけません。
私が弁護士になった2003年は、パワハラが定義づけられた年でした。東京のコンサルティング会社の代表である岡田康子氏らが、「パワーハラスメントとは、職権などのパワーを背景に、本来業務の適正な範囲を超えて、継続的に人格や尊厳を侵害する言動を行い、就労者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与える」と定義づけています。
パワハラの相談件数は右肩上がりで増えています。都道府県労働局に寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は、2012年度には相談内容でトップになりました。08年度に3万2000件だった相談件数は、18年度には8万2000件と倍以上になっています。
厚生労働省が行った「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」（平成28年度）によると、過去3年間で「パワハラを受けたことがある」という人は32・5％、そのうち「何度も繰り返し経験した」という人は7・8％となっています。
調査時の過去3年間に、実際にパワハラに関する相談を1件以上受けた企業は全体の49・8％で、実際にパワハラに該当する事案のあった企業は、全体の36・3％でした。
