近年大きな労働問題になっているのが、パワハラなどのハラスメントだ。2019年5月、企業・職場でのパワハラ防止を義務づける「改正労働施策総合推進法」（いわゆる「パワハラ防止法」）が成立。それにともない、大企業では2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1日からパワハラ防止のための措置が義務づけられる。企業のハラスメント問題を数多く手がけている労務問題のプロ弁護士・向井蘭氏の最新刊『管理職のためのハラスメント予防＆対応ブック』から、企業のハラスメント対策のポイントを解説する。
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☆過去の連載
第1回：いま、パワハラ対策が重要な理由
第2回：パワハラする人は出世しやすい？
第3回：「時代錯誤な上司」がするパワハラ
第4回：泣き寝入りしない、させない！ セクハラから始まるパワハラ
第5回：上司追い落とし、社内不倫から発生する「偽パワハラ」
今回は、管理職の方がパワハラをはじめとするハラスメント問題に遭遇したとき、どんな対応をするべきかについてお伝えします。
管理職であれば、まずは訴えられるリスクについて考えておくべきでしょう。パワハラやセクハラは上司から部下のケースが多いですから、もし訴えられた場合には、「報復しないこと」をぜひ心に留めておいてほしいと思います。
また、部下が最初に相談する相手も、管理職が多いです。冷静な対応ができるよう、ぜひ今回の内容を参考にしてください。
自分が訴えられたら
まずは冷静に
パワハラ行為者は多くの場合、否認します。これまでお話ししてきたとおり、無自覚だからです。
あるパワハラ上司に、人事部の担当者が、その人の行動を他部署の上司の話ということにして、「こういうことをやっている上司がいるのですが、どう思いますか」と聞いたら、「とんでもないやつだな。すぐに辞めさせろ」と言いました。
それくらいパワハラは無自覚のうちに行われています。
具体的に、いつ、どこで、誰に、何をしたかという事実を突きつけられたり、パワハラの現場が録音されている音源を聞かされたりしても、「自分は悪くない」「これはパワハラではない。部下指導なのだ」と言います。
なかなか難しいことではありますが、まずは冷静になりましょう。そして、こう自問自答してください。「果たして自分の発言は注意、指導、教育のために必要だっただろうか。単なる罵声、侮辱ではないのか」と。
この段階で絶対にやってはいけないことがあります。それは報復です。
パワハラ相談窓口の担当者と面談し、パワハラの事実を確認されたとします。パワハラ行為者の多くは面談中から「納得できない」「怒りが収まらない」状態になります。
それで面談終了後すぐに、相談者に電話をかけます。「お前、チクったな」「どうなるか、わかっているだろうな」などと言います。あるいは部下を呼び出して「殺すぞ、こら」「いい度胸してるじゃねえか」などと恫喝するケースもあります。
こうした行為は一般的に、セカンドハラスメントと呼ばれます。セクハラやパワハラを受けた人が、その後に周囲の同僚や上司からバッシングされたり、仕事の協力を得られなかったりといった二次被害にあうことです。
勇気を出して相談したにもかかわらず、セカンドハラスメントを受けると大きなショックを受けます。
実はパワハラ行為者が、面談直後にセカンドハラスメントを行うケースはかなり高く、私のこれまでの経験では7、8割に上ります。
そしてかなりの確率でセカンドハラスメントの発言は録音されます。こうなると会社も擁護できなくなり、懲戒処分も重めになります。
