週刊ダイヤモンド11月7日号の第一特集は「新しいマネジメントの教科書」です。コロナにより出世と会社の仕組みはガラリと変わり、管理職に求められるスキルは激変しました。ところが、まだ頼るべき教科書が世の中にはありません。そこで本特集では企業30社以上と専門家や医師などに取材。出世・人事評価、チーム作り、育成、コミュニケーション、メンタルケアなど、管理職に求められるすべてのスキルの新しい教科書を作りました。（ダイヤモンド編集部 塙 花梨）
リモート定着で出世の力学激変！
“肩書きだけで高年収”は終わるか
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新型コロナウイルスの感染拡大により、会社と出世の仕組みがガラリと変わった。雑談や会議など日頃のコミュニケーションに始まり、評価、育成といったさまざまな局面で、これまでのやり方が通用しなくなってきている。その結果、メンタルに不調を来すことも。
特に大きな変化は、出世の仕組み、力学が変わることだ。今、コロナ禍によるリモート定着に併せて、企業は人事評価の仕組みを変えようとしている。また、時を同じくしてジョブ型の導入も進んでいるのだ。
富士通は今年4月から、グループ会社を含む国内従業員8万人のうち、1万5000人を対象にジョブ型を導入した。能力ベースで給与を決めていたのを職務ベースにチェンジ。さらに以前よりも細かく七つのレベルに階級を分け、給与とひも付く形式にした。富士通の人事担当者によれば、「職務を果たせていない人は、ポストの維持自体が厳しくなる可能性もある」という。
ジョブ型雇用とは、仕事内容に合わせて人材を採用していく方式のこと。そして、ジョブ型雇用の対になる考え方が従来型ともいえる「メンバーシップ型」雇用だ。ジョブ型とメンバーシップ型の違いは、簡単に言えば、「仕事内容」に値段を付けるか、「人」に値段を付けるかである。
極論すれば、今後はぼんやりと働いていたような人、肩書きだけで高年収を得ていた人はピンチになる。社内調整に徹してきたようなタイプも焦った方がいい。しかも、リモート定着により、そのような働かないおじさんが炙り出されようとしているのだ。
