取得率アップのために人事部がするべきことは？
評価制度（評価方法）の再考と並行してカギになるのが管理職の意識と姿勢の変化だ。育休を取得する部下がどのようなキャリアプランを描いているのか、育休中の仕事を誰にどのように割り振るべきかなど、管理職は育休を取得する本人にしっかりヒアリングし、コミュニケーションを重ねていく必要がある。子どもと過ごす時間の確保を最優先にしたい男性社員がいる一方、母親となった女性の中には、育休後の業務内容の軽減が“残念な配慮”と感じる人もいる。管理職がアンコンシャスバイアスにとらわれずに、部下である当人の本音を聞き出すことで、育休の取得はスムーズになるだろう。
久我 特に女性の産休・育休取得については、きちんと本人にヒアリングをして、希望に添えるように制度をうまく組み合わせながらプランを練る力が求められます。私は妊娠中も産後も、周囲に迷惑をかけない範囲でできるだけ仕事をしたかったし、キャリアを中断したくなかったので、そこを理解してもらえるように上司と話し合いました。部下の本音を察知するという意味においても、男性の管理職自身が育休を取得することには大きな意味があります。自らで取得してみれば、部下の一人ひとりが個別の事情を抱えていることが肌感覚で理解できるようになり、職場の男性社員が育休を取りやすくなります。
育休取得率のアップには管理職のマネジメントのスキルだけでなく、人事部からの働きかけも重要なポイントとなる。「男性も育休を取得できる」という情報発信に始まり、実際に育休を取得した人から体験談を聞き取り、全社員にそれをシェアすることなども効果的だ。男性社員の誰も育休を取得したことがなく、何をすればいいか分からない状況であれば、取得率を伸ばしている企業に人事担当者がヒアリングしてみるのもいいだろう。
久我 現在、男性社員の育休取得が進んでいる企業でも、当初はダイバーシティ推進の担当者が該当する男性社員の上司のもとへ出向き、育休取得について説明する活動を繰り返していたと聞きます。また、ある会社では妊娠した女性社員に今後のキャリアプランなどのガイダンスを行う際、夫にも同席してもらい、育休についての説明をしています。男性が育休を取りながら何もしない「取るだけ育休」を防ぐために、自治体や産院などが行っている「両親学級」に参加することを人事部が促すケースもあります。
