【OK！】「若手社員の気持ちをきちんと把握するのが最優先ですので、まずマンツーマンでの面談の時間を確保し、若手の考えを徹底的に聴き出したいと思います。
私の経験では、1回で終わらないことが多かったので面談回数を増やし、時間をかけて粘り強く取り組んでいきたいと思います。
不満な点があるなら、本人に問題があるのか、職場環境に問題があるのかを見極めて、こちらで改善できる内容であればできる限り応じます。
育成には近道はないと思っています。時間はかかりますが、地道に真摯に本人に向き合うことが大切と考えます。特に今の若手はかまってほしい気持ちが強いので、声かけを欠かさない等、関わりを持ち続けることがコツだと思っております」
方法は独自のものでかまいませんが、問題は若手にフォーカスしているか否かです。育成経験がある場合は、自身の経験から導き出した内容を盛り込むと非常に効果的です。
メンタル不調を来した部下に、
どう対処しますか？
○面接官が知りたいのはココ
昨今の労務問題や対処法について、知ってるよね？
間違った認識でミスリードしないよね？
大前提として、自分だけで全てを解決しようとする回答はNGになります。
たとえば「自分の部下ですので、その不調の原因が何なのか、しっかりと追及して、何とか不調状態から脱却できるように全力を尽くします」というのは、典型的なNG回答です。
今のメンヘル問題は非常に複雑で一筋縄では解決に至りません。人事やカウンセラー、産業医などと協調して臨まなければなりません。
メンヘルに関して一定以上の知識がある人なら、「私なら部下がつらそうなら、『頑張れ！ 君に期待している』と励まし続けます」という回答が逆効果でNGなのはお分かりでしょう。
このような素人判断が一番危険で、面接官もこの危険性を認識している人物かどうかを、事前に把握しておきたいと思っているのです。
したがって、王道の回答が求められます。
