「心理的安全性」は上司がつくる
職場の心理的安全性、つまり「自分の意見を出しても否定されない環境」は、マネジャーが日々の対話でつくるものです。
たとえば、私が知っているある編集部では「編集長の意見も堂々と否定できる」ことが当たり前になっています。その背景には、上司がまず聞く、問いかける、そして自己開示し、先入観を持たずにメンバーの話を受け止めるという態度があります。
このような職場では、新しいアイデアが次々に生まれ、メンバー同士の信頼関係も自然と深まっていきます。1on1が根づいている企業ほど会議が活性化している、という話もよく聞きます。
一方、「不幸せ実感」が高い部下ほど、上司との本音の対話ができていないケースが多い、という調査結果もあります。
組織市民行動と「聞くこと」の関係
もうひとつ注目すべきなのが、「職務の枠を超えて、自発的に貢献する行動」、つまり「組織市民行動（OCB）」です。
たとえば、コピー機の紙を補充する。誰も言わないけれど、気づいたら声をかけてくれる。実は、そういった行動が自然に生まれる職場には、部下の声を受け止める上司の存在があります。
傾聴が育てるのは、信頼と自律です。部下が「どうせ言っても無駄」と思っていたら、組織市民行動など起きるわけがありません。でも、日々の1on1のなかで「そうか、それは大変だったね」と受け止めてもらった経験があると、人は自分の判断で動けるようになります。
1on1はそのための機会であり、ツールであり、文化の「種」でもあります。傾聴の力を過小評価しないこと――それが、心理的安全性が高い職場をつくる最初の一歩だと思います。
（本記事は、『増補改訂版 ヤフーの1on1 部下を成長させるコミュニケーションの技法』に関連した書下ろし記事です）
ビジネス・ブレークスルー大学大学院助教／立教大学経営学研究科リーダーシップ開発コース兼任講師／ダイヤモンド社HRソリューション事業室顧問
1962年生まれ。1990年ダイヤモンド社入社。2005年同社人材開発事業部部長。2015年ダイヤモンド・ヒューマンリソース取締役兼任。2021年北海道大学大学院経済学院現代経済経営専攻・博士課程修了。2022年より現職。博士（経営学）。専門は人的資源管理。日本労務学会賞（研究奨励賞）受賞。主な論文に「部下育成のためのリフレクション支援：成功事例失敗事例の質的分析」（『人材育成研究』第16巻1号）、「リフレクションを中心とした経験学習支援：マネジャーによる部下育成行動の質的分析」（『日本労務学会誌』第21巻6号）ほか。著書に『管理職コーチング論 上司と部下の幸せな関係づくりのために』（東京大学出版会）がある。
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増補改訂版では、1on1の実践方法を3ステップで解説し、よりわかりやすく体系化しました。
また、各界のプロフェッショナルたちとの対談もすべて新たに収録しなおし、最新の知見をふんだんに盛り込んでいます。
【本書のもくじ】
はじめに
第1章 マンガで学ぶ1on1の基本
第2章 1on1を始めよう
第3章 4つのモードと働きかけ
第4章 困ったときのFAQ
第5章 これからの1on1の話をしよう
おわりに
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「管理職はいかにひとを育てればよいのか？
唯一無二の学術的解説管理職によるコーチングの実態解明」
部下の能力をどうすれば伸ばせるのか――。
職場において管理職やマネジャーが部下の職務遂行をサポートする活動である「管理職コーチング」のプロセスを、実証調査の定性的・定量的な分析から明らかにすることで、上司と部下のより良い関係構築のための方策を浮かび上がらせる。
【主要目次】
はじめに 上司と部下の幸せな関係づくりのために
序章 管理職コーチング研究の課題と枠組み
第I部 管理職コーチング、経験学習・リフレクションに関する先行研究
第1章 管理職コーチングに関する先行研究
第2章 経験学習・リフレクションに関する理論
第II部 経験学習・リフレクション支援に関する分析
第3章 経験学習・リフレクション支援の成功事例・失敗事例：定性分
第4章 部下育成能力の高いマネジャーの育成行動：定性分析2
第5章 管理職コーチングの効果：定量分析1
第6章 部下の性別による管理職コーチングの効果：定量分析2
第7章 結論：成果を生み出す管理職コーチング
おわりに
