イメージしやすいよう、まずは主な特徴をあげてみます。
・チームが結成されたばかりで、メンバーがお互いのことをあまり知らず、自分が何をするべきかもよくわかっていない。
・与えられた指示や目標に向かって、とりあえず行動している状態。
・各自がリーダーシップを発揮するというよりも、役職（ポジション）としてのリーダーからの指示を期待している。
・他者への依存度が大きく、「誰かがどうにかしてくれる」という意識がある。
・「これを言ったらまずいかな？」という、メンバーに対する遠慮がある。
・不安や内向性、緊張感がある。
・会話が「Should（～しなければならない）」で語られることが多い。
・メンバーの見ている方向性がバラバラで、「とりあえず自分がよければいいや」という意識。
・第2ステージ「ストーミング」へと成長するためには、コミュニケーションの「量」が重要となる。
部下の自主性に期待するのは
「フォーミング」の段階では悪手
さて、どうでしょう。これらを概観してみると、「フォーミング」におけるメンバーのメンタルモデルには、「依存」や「他責」という言葉がしっくりきます。なにやらネガティブで受け身な状況に見えますが、「フォーミング」の段階では、これがごく自然な状態です。
目的もよくわからず、自分の役割も誰かに与えられた状態で自発的に行動するのは不安で難しいことなので、「依存」や「他責」が生まれるのは当然です。自ら考えられるアンテナがまだ立っていないにも拘わらず、「自分たちで考えてごらん」と丸投げしてしまうと、不安感がさらに強くなってしまいます。
かといって、与えられた指示に従うことだけを続けていては、チームとしての発達も望めません。「フォーミング」でチームの成長を促すためには、「自発的に動いてもらうための指示」を意識するようにしましょう。
たとえば、「○○しなさい」ではなく、「私は○○してほしいけれど、あなたはどれくらいならできる？」と尋ねてみる。これは質問の形をした「指示」のテクニックのひとつです。
（改ページ）プロジェクト開始時に「キックオフ」は必要か
新プロジェクト始動時に
絶対共有しておきたいこと
さらに「フォーミング」の段階にセットでやっておきたいのが、次の3つです。
アプローチ1 目的を「映像」で伝える
アプローチ2 目標を「数値」で伝える
アプローチ3 指標と原則をつくる
まとめると新しい仕事や案件が始まる前に、キックオフ（編集部注／プロジェクトの発足時に初めて開催される重要な会議）やオリエンテーションの機会を設けましょう、ということです。チームが結成されたタイミングで惰性的にスタートしてしまい、この3点を共有しないまま進めてしまうことは意外と多くあります。
「何のためにやるのか、どこに向かってやるのか」がわからないから、メンバーは動機（モチベーション）がはっきりとせず不安感を覚えたままになってしまいます。
すでにチームとして稼動している場合でも、「そういえば、私たちキックオフをちゃんとしてなかったね」ということであれば、「中間レビュー会」や「振り返りミーティング」などを実施することで、改めてチームを見直す機会になると思います。
チーム結成時に行うことが理想ではありますが、手遅れということはないので、ぜひあなたが「キックオフ」の場をつくってください。心理的安全性（編集部注／対人リスクを取ることに対する恐れが最小化され、自由に発言や行動ができる状態）を高めるためには、とても効果的な取り組みです。
ただ「指示する」のではなく、リーダーが考えていることを、相手に伝わりやすいアプローチで伝える――。すぐには理解できなくても、常に意識しておくと、問いかけのセンスとスキルが磨かれていくはずです。
アプローチ1
目的を「映像」で伝える
「フォーミング」でやっておきたい3つのポイントを、詳しく説明していきます。
「目的」とは、「私たちは、何のためにこれをやるか」という「WHY」の部分です。「映像」と表現した理由は、「映像が伴うと言葉のみで伝えるよりも全体像を認識しやすい」からです。
特に「ワクワク」「ドキドキ」「○○感」といった感情は言語化しづらく、言葉で伝えようとすると、どうしても表現に限界があります。
