その選手や社員の現状を把握し、難しすぎず、簡単すぎない目標を一緒に考えてあげることが、モチベーションを高めるマネジメントにつながります。
トップ層・中間層・下層の
どこにフォーカスすべきか
いわゆる『2-6-2の法則』に基づいたアプローチも有効でしょう。
人が集まってできた組織や集団は、「2割が非常に意欲的で積極的」、「6割は平均的」、「残りの2割が意欲や貢献度に欠ける」という分布になるという法則です。アリの集団でも同様の傾向が見られることから『働きアリの法則』とも呼ばれます。
チームや組織のモチベーションや能力が『2-6-2の法則』通りの割合でぴったり分かれるかどうかは議論の余地がありますが、経験上、真ん中に位置する平均的な6割にフォーカスすることが組織全体を引き上げることにつながると感じます。
人は欠けているものに目が行くので、意欲の低い2割の改善を優先させがちですが、全体の成長を考えると、6割の人へのアプローチが効果的です。
現状の真ん中に位置する6割は、上位2割にも、モチベーションの低い下位の2割にもなりやすいところに位置しています。この6割の人を上位2割の影響を受けやすい状態にできれば、チーム全体のレベルアップが期待できるというわけです。
6割の人へのアプローチ方法はいろいろありますが、やはりスモールステップに基づいた目標の再設定が有効でしょう。
現状維持で6割に留まろうとする人は、変化や挑戦を避けるために徐々に意欲の低い2割に近づきます。目標を設定し直し、過剰な負担にならない挑戦をするように導くことが重要です。
中間層が成長すると
トップ層はより伸びる
またこうした「停滞気味」の集団には、環境を変えることも有効です。野球でも技術レベルが少し上の集団に加わることで具体的な目標ができ、急激に成長するケースがよく見られます。
企業でも、部署の異動や勤務地の変更など環境が変わることでリフレッシュしたり、新たな可能性を見つけて意欲が湧くこともあります。
