転職が「当たり前」となった昨今、採用した人材にいかに早く力を発揮してもらうかが、企業にとって大きな課題となっている。こうした背景から、中途採用者の定着と戦力化を促す「オンボーディング」に注目が集まっている。しかし、「オンボーディング」を新人研修の延長上に捉え、「何となくやっている」というケースが多いのではないだろうか。「せっかく採用した新人（中途採用者）が早々に辞めてしまう」「即戦力として期待した中途採用者がなかなか成果を上げてくれない」という悩みを抱える経営層や人事担当者、管理職も少なくないだろう。入社者の組織適応を研究する尾形教授（甲南大学・経営学部）に、中途採用者が組織になじみ、力を発揮するためのポイントを聞いた。（ダイヤモンド社 人材開発編集部、撮影／菅沢健治）
なぜ、いま、「オンボーディング」が注目されるのか
尾形教授は、オンボーディングを「新しく入社した人が組織にうまくなじんで、パフォーマンスを発揮できるようにサポートするプロセス」と定義する。これまでも、多くの企業で新入社員向けの研修やOJTが実施されてきたが、近年になってオンボーディングが注目されているのには、どのような背景があるのだろうか。
尾形 人事施策としてオンボーディングが重視されるようになった背景には、大きく2つの変化があると考えています。1つは「雇用の流動化」、もう1つは「人材不足の深刻化」です。
かつての日本企業では、新卒一括採用が主流で、同期入社の仲間と共に一斉に研修を受けるといった人材育成が行われてきました。しかし、現在は終身雇用が崩れ、転職が当たり前になりつつあります。中途採用の比率が高まり、多様なバックグラウンドを持つ人材を受け入れる必要性が高まり、これまでのやり方だけでは対応しきれなくなっているのです。
また、少子高齢化によって労働人口が減少するなか、せっかく採用した人が職場にうまくなじめずに早期に離職してしまうと、その穴を埋めるのは容易ではありません。組織の一員として、中途採用の新入社員にいち早く戦力になってもらうためにも、オンボーディングの重要性が増しているのです。
日本企業では、新卒採用者向けのオンボーディングが充実している反面、中途採用者の受け入れ体制には課題が多いと尾形教授は指摘する。中途採用者向けのオンボーディングでは、どのようなアプローチが必要なのだろうか。
尾形 よくあるのが、「中途＝即戦力」「経験者だから自立しているはず」といった思い込みです。しかし、いくら経験があっても、新しい環境ですぐに本来の力を発揮するのは簡単なことではありません。中途採用者の多くは、「なじめない」「孤立している」「この会社に合っているのか、わからない」といった不安を感じています。だからこそ、組織として意識的にサポートすることが求められるのです。
今後は、グローバル化やIT、AIといったテクノロジーの進展などにより、採用する人材の多様性がさらに増していくでしょう。そうした時代で企業が競争力を維持し、さらに高めていくには、中途採用者へのオンボーディングを見直し、再設計していくことが不可欠になります。
中途採用者向けのオンボーディングプログラムを導入している企業もありますが、その浸透は限定的です。新卒向け研修が人事部門主導でオフィシャルに行われることが多いのに比べて、中途採用者のフォローは配属部署にゆだねられることが多く、「やりっぱなし」になりやすい。まずは、オンボーディングの本質を現場に理解してもらい、制度や仕組みとして整備したうえで実践を重ね、効果を検証していくことが必要でしょう。
尾形真実哉 Mamiya OGATA
甲南大学 経営学部教授
明治大学商学部卒業。神戸大学大学院経営学研究科博士後期課程修了。博士（経営学）。甲南大学経営学部経営学科専任講師、准教授を経て2015年より現職。専門は組織行動論、経営組織論。近年は新卒採用者の組織適応と中途採用者の組織再適応といったオンボーディングに関する研究に従事。著書に『組織になじませる力～オンボーディングが新卒・中途の離職を防ぐ』（アルク）、『若年就業者の組織適応～リアリティ・ショックからの成長』（白桃書房）など。
