田中 まず、仕事の任せ方ですね。ある上司は、「君が100点だと思うものができたら、持ってきて」という指示を出します。これ、心理的リソースをすごくすり減らすんです。
だって、土日しかないんだから100点の仕事なんてできるはずがないじゃないですか。土日に仕事をしながら、「これじゃ、持っていけない…どうしよう…」とずっとドキドキしながら仕事をしなくてはならないわけです。
とはいえ、持っていかなかったら、それはそれですごく怒られるのもわかっている。土日に出社してたったひとりで仕事をしていると、ネガティブなことをいろいろ考えて、それだけで心理的リソースがすり減ってしまうんですよ。
櫻本 それ、わかります（笑）。
「雑談」はタイパは悪いが、サイパは非常によい
田中 でも、そうじゃない上司もいらっしゃいました。同じように無茶振りをしてくるんですが、「100点になったら、持ってきて」みたいに無駄なプレッシャーをかけるようなことはしないし、土日には、その人もすごくカジュアルな格好で出社してきたりするんですよ。
それで、フラフラと僕のデスクのところにやってきて、「どうよ～？」なんて声をかけてきて、「こういうので困ってるんじゃない？」みたいな感じで、こっちの“困り事”について先回りして言ってくれたり、その解決策について知恵を貸してくれたりして……30分とか1時間とか雑談になったりするんです。
まぁ、それで問題が解決することもあれば、全然外れていたりもするんですけど、ひとこと声をかけてくれるのが嬉しいですし、いろんな話をしていると、「この人も苦しいことを経験してきて、僕の気持ちや悩みも理解してくれてるんだな」というのが伝わってくると、30分とか1時間とか雑談で費やすのは無駄ではあるんですけど、そのおかげですごく心理的リソースが満たされてくるんです。それで、やる気が湧いてきて、仕事が片付いてしまったりという経験があるんです。
櫻本 なるほど。たしかに、雑談は「タイパ」は悪いように見えるかもしれないけど、そこから生まれる心理的リソースを考慮する「サイパ」がよいケースは多いですよね。
私も、上司の在り方によって、心理的リソースの状態が大きく左右される経験をしました。おおざっぱにいうと、「恐れ」によって部下の心理的リソースを引き出す上司と、「願い」によって心理的リソースを引き出す上司の違いと言いますか…。
わかりやすく言えば、「恐れ」を生み出す上司は、「これができなかったら、評価を下げる」とか、「これができなかったら、厳しく叱責する」などと部下にプレッシャーをかけることで、力を引き出そうとします。部下にすれば、「恐れ」を遠ざけるために頑張ろうという気持ちになって、たしかに心理的リソースが生み出されることはあるんです。先ほどの「100点」を求める上司は、そのタイプだと言えますね。
だけど、その仕事をやり遂げたとしても、そこにあるのは「達成感」などのポジティブな感情というよりは、「やっと終わった」「これで解放される」という安堵感です。だから、「恐れ」だけでは、徐々に心理的リソースがすり減っていくんですよね。
田中 ええ、そういうことですね。
「願い」を生み出す上司が最強である
櫻本 一方、「この仕事をやり遂げたら、世の中にこんな価値を提供できる」「いまはしんどくても、必ず成長できるから頑張れ」などと、未来に向かって前向きな「願い」を生み出してくれる上司もいます。
そういう上司に対しては、「この人のためだったら、ちょっと苦しくても耐えられる」「頑張ればきっといいことがある」といったエネルギーが湧いてきますよね。こういう想いを、関係性のなかで自然に生み出している上司のもとでは、「上司が求めているものより、もっと高いクオリティで期待に応えたい」という気持ちになるんです。
そして、ひとつの仕事をやり遂げたら、「やっと終わった」とホッとするというよりも、「次はもっといい仕事がしたい」といった形で心理的リソースが生み出される。だから、多少無理して仕事をがんばっても心がすり減ることはないんです。
田中 そうそう、同じ仕事でも全然違うんですよね。
櫻本 極端なことを言うと、人の心を殺すのは多くの場合労働時間そのものではないと思うんです。もちろん、しっかり休養や睡眠をとることはすごく大事なことですが、「これだけ頑張れば、きっと成果があがる」「いい仕事をすれば、この人が喜んでくれる」「いまはしんどいけど、きっと成長できる」と信じられるときには、どんなに労働時間が長くても、メンタル不調に陥らないこともあります。
逆に、そこまで労働負荷が高くなくても、どんな成果が出るのかもわからないし、褒められるわけでもなく、将来に対する期待ももてないという状況のなかで、人は鬱っぽくなっていくんです。（つづく）
（本対談は櫻本真理さんの著書『なぜ、あなたのチームは疲れているのか？』について語り合っていただいたものです）
【著者からのメッセージ】
『なぜ、あなたのチームは疲れているのか？』櫻本真理・著 ダイヤモンド社
はじめまして、櫻本真理です。
最近、さまざまな企業の現場リーダーから、「チームをマネジメントしていくの、ちょっと疲れてきちゃったな……」といった声を聞くことが増えてきました。
人員、予算などのリソースが限られているため、チームの目標を達成するのが難しい状況のなか、なんとかメンバーのモチベーションを高めてもらおうと、あの手この手の働きかけをしています。しかし、そうすることでかえってメンバーとの関係がギクシャクしているような気がするとおっしゃるのです。
しかも、メンバー同士が雑談で盛り上がるようなこともあまりなく、職場にはなんとなく白けたような空気が漂います。お互いに積極的に協力し合ったり、情報を交換し合ったりといった機運もあまり見られない。まさに、チーム全体がどんよりと疲れているように感じられるというのです。
そんなとき、リーダーが目を向けるべきものが、本書のテーマである「心理的リソース」です。
心理的リソースとは聞き慣れない言葉かもしれませんが、私たちはいつも、この心理的リソースを費やしながら仕事をしています。
職場での日常を思い返してください。資料作成、経費精算、会議・プレゼンの準備、データ入力、メール対応、上司・部下との1on1、クライアントとの折衝、他部署との調整、企画立案、突発的なトラブル対応……。
私たちは日々、こうしたタスクに追われていますが、その一つひとつをこなすたびに、心がすり減っているのを感じているはずです。そのときにすり減らしているのが、「心のエネルギー」とでもいうべき活力の源です。
このエネルギーを、マネジメントの視点で見ると、チームとして成果を上げるための貴重な「経営資源」ということになります。そこで、このエネルギーのことを、「心理的リソース」と名付けたというわけです。
そして、チームが停滞気味で、なんとなく疲弊していると感じるならば、メンバーたちがなんらかの理由によって心理的リソースを浪費し、それが枯渇しかかっている可能性を疑ってみるべきなのです。
たとえば、依頼した書類作成に時間がかかりすぎているメンバーがいたとします。このメンバーは、何もしていないように見えたとしても「この判断で合っているだろうか？」「この表現は間違ってるかな？」などと頭のなかで思考がループすることで心理的リソースを消費しているのかもしれません。
もしそうだとすれば、そのメンバーに対して、「まだですか？ 早くまとめてください」などと伝えても、メンバーは焦りの感情を覚えることによって、さらに心理的リソースを消耗してしまう結果を招くだけでしょう。
それよりも、書類作成の業務を依頼するときのミーティングに少しの時間を費やし、そのメンバーの疑問点を解消してから取り掛かってもらうようにすれば、心理的リソースの浪費を防ぎ、その節約した心理的リソースを、書類を見やすくする工夫や、内容の整理に使ってもらえたはずです。
あるいは、リーダー自身の無意識的な言動が、メンバーの心理的リソースを奪ってしまっている可能性もあります。
たとえば、リーダーが、仕事のストレスから知らず知らずのうちに不機嫌な表情になっていたとします。本人からすれば、自分の表情が誰かに影響を与えているとは考えてもいないかもしれません。しかし、不機嫌そうなリーダーに話しかけるのは、誰にとっても嫌なものです。
先ほどのメンバーも、書類作成の途中で何度もリーダーに疑問点を確認しようとしたけれど、不機嫌そうなリーダーの様子を見て、相談するのを躊躇していたのかもしれません。
つまり、本来であれば、「価値を生み出す仕事」に使われていたはずの心理的リソースが、不機嫌なリーダーのご機嫌をうかがうという「価値を生み出さない」ことのために使われていたということです。これでは、チームの成果が上がるはずがありません。
これらはほんの一例ですが、チーム内の心理的リソースの状況を把握したうえで、それの浪費を防ぎ、それを上手に活用する能力を身につけることが、これからのリーダーには求められます。
本書では、そのために必須の知識やノウハウをふんだんに盛り込みました。本書を読むことで、心理的リソースという新しいレンズを手に入れ、チームやメンバーを見つめていただきたいと願っています。
その視点でチームを見つめると、これまでチームの「貴重な資源」を何に使っていたのかがはっきり見えてきます。すると、なぜこれまでうまくいかなかったのかも理解できるようになるでしょう。そして、適切な手立てを講じることで、メンバーの心理的リソースを増やしていくことができれば、見違えるように活気に溢れ、成果を生み出すチームを作り出すことができるようになるのです。
