- （1）1対1で個別に伝える（第三者の前で指摘せず、本人のプライドに配慮する）
- （2）事実に基づき、具体的に伝える（憶測で話さず、客観的事実で納得感を高める）
- （3）感情的にならず、冷静に伝える（怒りをぶつげず、冷静な対話で反発を防ぐ）
こうした基本的な注意点を押さえた上で、「耳の痛いことをどう伝えるか」のスキルを身につければ、部下からの反発や誤解を最小限に抑えつつ、成長へ導くコミュニケーションがぐっと楽になります。
最初に地雷を理解しておけば、どこで踏み込んではいけないかが自然とわかり、指摘や注意に対する精神的ハードルが下がるはずです。
まず、回避ポイント（1）1対1で個別に伝える（第三者の前で指摘せず、本人のプライドに配慮する）について説明します。
部下に注意をする際は、周囲の環境が重要です。
大勢の前で叱責すると、部下は過度に萎縮し、素直に反省しづらくなります。個別に話すことで、プライドを保ち、問題解決に集中できます。
【NG例】
会議中、全員の前で「○○さん、最近ミスが多いよ！この前のプロジェクトでも確認漏れで納期遅れたみたいだし、もっと責任感を持って仕事してくれないと困るよ！」
【OK例】
○○さんを周囲に人がいない会議室や個室に呼び、
「○○さん、少し時間いいかな？最近の業務について話したいんだけど……」
と切り出し、
「この前のプロジェクトの件で、○○さんの確認漏れで納期が遅れてしまった件についてだけど、何があったか教えてもらえるかな？」
と、個別に話をする。
ハラスメントを回避する伝え方（2）
何がどうダメなのかを具体的に語ろう
次に、回避ポイント（2）事実に基づき、具体的に伝える（憶測で話さず、客観的事実で納得感を高める）について説明します。
「いつも遅いよね」
「毎回失敗するね」
といった抽象的な言葉を使っていませんか？
これでは、部下は何を改善すべきか理解できません。
ここでは、具体的な事実に基づき指摘する重要性を見ていきます。
例えば、資料の提出遅延について注意する際、「どの資料が、いつ遅れたのか」を明確に示します。
この具体性が、部下の理解を促し、前向きな改善へとつながります。
