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部下のモチベーションを上げるには、本来人間に備わっている3つの心理的欲求を刺激するのが効果的だと筆者は説く。優秀な人材が辞めない職場をつくるために、リーダーは何をすべきか――。※本稿は、経営コンサルタントの松岡保昌、組織・人事コンサルタントの岩渕美香『残念なリーダーにならないための マネジメント50の心理法則』（日本実業出版社）の一部を抜粋・編集したものです。
ニンジンをぶら下げても
部下のモチベーションは上がらない
「上司はよく、『これができたら給料が上がるぞ』とか、『これができたら課長をめざせるぞ』と言ってきます。しかし、追い続けることに少し疲れました。モチベーションが上がらないのです」
これは、我々がキャリアコンサルタントとして社員からよく受ける相談です。一方、経営者や人事、管理職の方からは、「社員と会社とのエンゲージメントを高めるにはどうしたら良いか」「どうしたら離職率を下げられるか」という相談をよく受けます。管理職なりに工夫しても、モチベーションが上がらないことが多いようです。
その理由は、モチベーションの源泉を理解した取り組みができていないからです。
人がやる気になる動機付けには、「外発的動機付け」と「内発的動機付け」の2種類があります。
「外発的動機付け」は、金銭や評価、賞罰、名誉など、外からの刺激によって与えられる報酬に基づくものです。前述の相談内容は、じつは「給料」や「課長」をニンジンとしてぶら下げている「外発的動機付け」です。多くの会社でも、営業のインセンティブ制度や表彰など、「外発的動機付け」を活用した取り組みが行われています。
