どうやって部下とチームを育てればいいのか？ 多くのリーダー・管理職が悩んでいます。パワハラのそしりを受けないように、そして、部下の主体性を損ねるリスクを避けるために、一方的に「指示・教示」するスタイルを避ける傾向が強まっています。そして、言葉を選び、トーンに配慮し、そっと「アドバイス」するスタイルを採用する人が増えていますが、それも思ったような効果を得られず悩んでいるのです。そんな管理職の悩みを受け止めてきた企業研修講師の小倉広氏は、「どんなに丁寧なアドバイスも、部下否定にすぎない」と、その原因を指摘。そのうえで、心理学・カウンセリングの知見を踏まえながら、部下の自発的な成長を促すコミュニケーション・スキルを解説したのが、『優れたリーダーはアドバイスしない』（ダイヤモンド社）という書籍です。本連載では、同書から抜粋・編集しながら、「アドバイス」することなく、部下とチームを成長へと導くマネジメント手法を紹介してまいります。
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上司の「正解」が、部下の「正解」とは限らない
部下がなんらかのミスをしたとき、上司はついつい「こうすべきだったんだよ」と正解を伝えようとしがちですが、私は、なるべくそれは避けたほうがいいと考えています。
なぜならば、上司にとっての「正解」が、必ずしも部下にとっての「正解」とは限らないからです。上司にとっての「正解」とは、あくまでも、その上司がもつ「能力」「経験」「性格」「人格」「対人関係」などを前提としたものです。全く異なる特性をもつ部下に、それが当てはまる保証はどこにもないのです。
それに、上司は「部下の視点」に立つことはできません。部下には部下なりの事情があるのに、それが上司には見えていないのです。
上司に「部下の世界」は見えない
たとえば、部下がひとりで取引先との重要な商談に臨んで、失敗をしてしまったとしましょう。状況を確認すると、上司である自分のスケジュールを確認することなく、先方が指定した日程をそのまま受け入れてしまっていたことがわかりました。
上司としては、「上司である自分のスケジュールを調整することなく、先方が指定した日程でアポイントを固めてしまったのが失敗の原因だ」と言いたくなるし、それは「正論」ではあるでしょう。しかし、それを「正解」だと決めつけて、部下にそれを一方的に押し付けることには慎重であるべきです。
もしかしたら、部下は、取引先の決裁者との過去のやりとりのなかで、「こちらからスケジュールを提案することなどもってのほか、そんなことをしたら出入り禁止にすらなりかねない」と思っているのかもしれません。あるいは、「この件のために、多忙な上司のスケジュールを複数押さえると、他のメンバーに迷惑をかけてしまう」とためらっていたのかもしれません。
だから、上司はいったん「自分の正解」を脇に置いて、部下の話に耳を傾けるというスタンスに立つべきなのです。
「ノット・ノーイング」という考え方
現代カウンセリングに大きな影響を与えた、ミルトン・エリクソンが提唱する「ノット・ノーイング（Not Knowing）」もこれに近い考え方です。
「ノット・ノーイング」とは、「私たち（カウンセラー）は、患者のことを何も知らない」という視点です。これは、当時の伝統的なカウンセリングの考え方とは180度異なる、画期的な考え方でした。
エリクソン以前の伝統的なカウンセリングにおいては、「カウンセラー・治療者は医学のプロであり、患者は何も知らない素人である」という前提で治療が行われました。ですから、治療者は患者の言葉を聴きながら、プロにしかわからない医学の視点で「診断」「解釈」し、その結果を患者へ教育するという治療が行われていたのです。しかし、エリクソンはそれを180度ひっくり返したのです。
「患者はすべてを知っている」
「患者はどうすればよくなるかを本当はわかっている」
「それに気づくお手伝いをするのがカウンセラーなのだ」
「迷子の馬」は“帰り道”を知っていた
エリクソンの有名な逸話である、「迷子の馬」の話をご紹介しましょう。
