「俺が改革します」と言って転職してくる人が必ずダメ社員になる理由とは？

「中間管理職の悩みが消えた」
「ハラスメントに配慮して働けるようになった」
そんな感想が届いているのが、安藤広大氏の著書『リーダーの仮面』『数値化の鬼』『とにかく仕組み化』『パーフェクトな意思決定』シリーズ四部作だ。これまで4500社以上の導入実績があるマネジメント法「識学」をもとに、ビジネスの現場で「数字に強くなれる」「仕組みで解決できる」という思考法を授ける本シリーズは、さまざまな企業・業界・個人から圧倒的な支持を集めている。この連載では、全ビジネスパーソンに必須の「リーダーシップ」のあり方について指南する。（構成／ダイヤモンド社・種岡健）

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「俺が改革します」と言って転職してくる人

　転職面接や入社時の挨拶で、「私がこの部署を変えていきます」「今のままじゃダメですから」と自信満々に語る人を見たことはありませんか？

　その瞬間、周囲の空気は凍りつきます。

　なぜなら、こうした「改革宣言型」の社員が、現場で成果を出すどころか混乱を招くケースが非常に多いからです。

　いったいなぜ「改革」を掲げる人ほど、失敗するのでしょうか。

過去の成功体験を過信しすぎている

「改革します」と口にする人の多くは、過去に成功体験を持っています。

　しかし、その成功がどんな文脈で生まれたかを忘れ、「自分が動けば何とかなる」と思い込んでしまっている。

　新しい組織には歴史や文化、現在の仕組みにも意味があります。

　そこを無視して「前職ではこうでした」と押しつけるのは、反発を生むだけです。

信頼関係を築く前に

　改革には必ず「痛み」が伴います。

　だからこそ、まずは信頼を得て、周囲の理解と協力を得る必要があるのです。

　しかし、「俺が変えてやる」と入社早々に語る人は、そのプロセスをすっ飛ばします。

「あの人は空気を読まない」「自分のことしか考えていない」と思われ、孤立してしまうのです。

改革には「現場理解」が不可欠

　本当に現場を変えたいなら、まずは「現場を理解する」ことが第一です。

　現場の苦労や事情を知ろうともせずに、「自分が正しい」と突き進むのは、ただの自己満足でしかありません。

　結果として、「あの人は口だけで成果がない」と見なされ、周囲は離れていきます。

改革は、まず「空気を読む」ことから始まる

　組織を良くしたいという想いは素晴らしいことです。

　しかし、それを形にするには、時間と信頼が必要です。

　いきなり大声で「変えます」と叫ぶのではなく、静かに現場を理解し、少しずつ仲間を巻き込んでいく。

　それができない人は、たとえ能力が高くても「ダメ社員」と見なされてしまうのです。

（本稿は、『リーダーの仮面』の著者・安藤広大氏が書き下ろしたものです）

安藤広大（あんどう・こうだい）
株式会社識学代表取締役社長
1979年、大阪府生まれ。2002年、早稲田大学を卒業後、NTTドコモ、ジェイコムホールディングス、ジェイコム取締役営業副本部長を経験。プレイングマネジャーとして「成長しないチームの問題」に直面し悩んでいたときに「識学」に出合い、2013年に独立。多くの企業の業績アップに貢献した。2015年、株式会社識学を設立。わずか4年足らずで上場を果たし、これまで9年間で約4500社に識学メソッドが導入されている。著書にシリーズ累計178万部を突破した『リーダーの仮面』『数値化の鬼』『とにかく仕組み化』（ダイヤモンド社）がある。『パーフェクトな意思決定』はシリーズ最新刊。