言い方は良くないかもしれませんが、要するに「その程度の関係性」に過ぎないのです。
その上で、「所詮は仕事上でのお付き合いですよ。仲良くなれなくても、最低限のお付き合いをしていくのがオトナじゃないですか」ということを諭します。
場合によっては、「そもそも、仕事自体も、『所詮は仕事』ですよ。命まで取られるわけではありません。会社から求められている価値を出して、対価としてのお給料をもらうだけのことです。人生そのものを捧げているわけじゃないのだから、職場の誰が気に入らないとかいうことで、時間を無駄にしない方がお互いのために良いじゃないですか」というような話をすることもあります。
このあたりは、相手が大切にしているものや、人生における仕事の位置づけなどに配慮しながら、ちょうど良い表現を探すことになりますが、いずれにしても「職場での人間関係なんて、悩む価値のないことですよ」ということを伝えるようにしています。
自らの基準を相手に求める人には
「成果を出す方法を考えよう」と伝える
後者、つまり、自らの基準を相手に求めるタイプの人は、まじめに仕事に取り組むからこそ、「あの人とは合わない」「あの人とは一緒に働けない」という発言が出てきます。
そういう場合には、「目標に向かって最短距離を走りましょう」と伝えます。
以前、「自分自身を駒として扱う」（詳細は『「役員に上がっても活躍する人」と「管理職止まりの人」新人マネジャー時代の経験で生じる“決定的な違い”』）という記事を書きましたが、それと近い話です。
自分自身を含むありとあらゆる関係者を「成果を出すための駒」として見るわけです。そうすると、「それぞれの駒の最大限の価値を引き出すこと」にフォーカスせざるを得なくなります。
完璧な人などいません。誰しも、一長一短あります。その長所、つまり、良さを引き出すことに注力するのが、仕事の本質です。
例えば、将棋で言えば「桂馬」はトリッキーな動きをします。普通に考えれば使いにくい駒です。しかし、その動きは、桂馬だからこそできる動きですから、他の駒には真似できません。
桂馬を活かすも殺すも、将棋の指し手の技量次第です。言うまでもなく、香車でも角でも、同じことです。
仕事に対して真摯に向き合っている人だからこそ、他人の仕事ぶりへの違和感を持つこともあるわけですが、そういう人も最大限に活かして、もっとも効率の良いやり方で最大の成果を出すように諭しましょう。
もっとも、こうした助言をする一方で、相手方、つまり「嫌がられている方」に対しても、何らかの打ち手を検討する必要があります。
チームメンバー間での不和が起こった際に、申し立てた方だけに「我慢しろ」と伝えるのは、マネジャーとして、フェアな態度ではありません。
・日々の対応で、こういうふうに気を付けてほしい
・こういう場合には、このような考え方に基づいて行動してほしい
などの、具体的な方向性を「マネジャーからの要請・指示」として伝えましょう。
マネジャーの仕事は、全体最適の観点で行われるべきです。
チーム全体の不満が溜まらないように、適切に処理するように心がけなければいけません。
