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米国発の経営コンサルティング会社という業態が日本に上陸してから、すでに40年以上の月日が経つ。今も“ビッグ4”の一角を成す米Ａ.Ｔ.カーニーは、顧客企業の現場にコンサルタントを常駐させるスタイルを取ることで、「オペレーション関係の仕事に強い」とされる。岸田雅裕・日本代表に、最近の問題意識を聞いた。

「自社にリーダーシップを発揮できる人材が圧倒的に不足している」。こういう悩みを抱えるリーダー層は多い。なぜ日本企業は、リーダー育成が不十分なのか。P&G、GEという世界トップクラスの「ハイ・パフォーマー」育成企業でリーダー人材育成のリアルを体得した木下達夫氏が、その具体的アクションを説く。

経験豊富なディールメーカーが語る交渉の秘訣、第2回。まずやるべきことは、複雑な交渉環境の中を導いてくれる「推進者」を見つけ味方につけることだ。そのためには、その人物の真の動機を見極めて応える必要がある。

アベノミクスや黒田バズーカによって、どれほどの低金利が実現されようとも、消費税率8％という高金利は尋常ではない。今回は、政府という名の「高利貸し」によって、ハウスメーカー各社にどんな影響が出たかを違った視点から分析しよう。

アベノミクスや黒田バズーカによって、どれほどの低金利が実現されようとも、消費税率8％という高金利は尋常ではない。今回は、政府という名の「高利貸し」によって、ハウスメーカー各社にどんな影響が出たかを違った視点から分析しよう。

HBR論文や、日本版オリジナル論文など、話題を呼んだタイトルの電子版を毎週月曜日にリリースしています（kobo、GALAPAGOS STORE、Reader Store、紀伊國屋書店Kinoppy、honto、Booklive!、セブンネットショッピング、kindle、Google Playブックスなど）。1月に発行した新着タイトルは以下のとおりです。

管理職を一人採用すると、周囲の誰かを十分に忙しくさせるくらい仕事を生み出すことになる。特に職位の高い人材ほどそのコストは大きい。このような泥沼から抜け出すための3つのステップを紹介する。

新体制発足直後に経営トップが語りかけたメッセージは「ヤフーバリュー」として文言化され、組織の中に浸透し始めていきました。今回は社員の一人ひとりがバリューを行動レベルで発揮するための仕組みである「バリュー評価」についてお話しいたします。

製造業を取り巻く環境は、急激に変化している。過去10年間で各国の生産コストが変化し、製造業の生産拠点の勢力図は塗り替わった。新たな技術やプレーヤーも登場し、競争は厳しさを増している。世界の製造業の現状と、その変化にいかに向き合うべきかについて、ボストン コンサルティング グループのハル・サーキン氏に伺う。

体温計がスマホとくっついたら、社会はどう変わるか。ゴミ箱にセンサーがつくと、どのようなメリットが出るのか。今回紹介する2社は、IoTを活用して、誰もがイメージする体温計やゴミ箱を大きく進化させ、社会にインパクトを与えようとしている。

資金調達や買収のような、自社の命運を分ける取引を成功に導く秘訣は何か。シリコンバレーで交渉の豊富な経験を持つ筆者によれば、3種類のステークホルダー――推進者、決定権限者、妨害者――を特定して個別に対処することだという。

「戦略人事とは、最高のパフォーマンスを出すために、人と組織をどう使うかということを考えること」だと述べ、そのために行うべきことを9つ挙げた。この9つの要素について今回から解説していく。まず今回は、1.社長をつくる　を取り上げる。

現在始まりつつある2016年度新卒採用から、大きく採用スケジュールが変わるのは皆さん、ご承知の通りです。世間ではスケジュールが「変わった」ということばかりが注目されていますが、採用スケジュールを企業側が変えることによって、就職活動・採用活動に関する問題が解決するという“幻想”を一部の大人が抱き続けていることは、どうも変わっていないようです。

人事部門のメンバーに一体感がない。これはなにも人事部門に限ったことではなく、企業の大小を問わず、また職種を問わず、よく聞かれる悩みです。会社は学校ではありませんので、変に仲良くすることはありませんが、同じ目標に向かって利害を共有するチームに一体感がないというのは、目標達成のためにはうまくありません。曽山さんの回答は、自らの実践をふまえた、効果的な手法の紹介です。

組織横断的な協働を率いるリーダーは、参加者どうしをつなぐだけで安心してはいられない。目標が大きければ大きいほど、つながりを強化し導く必要がある。マッキンゼーの元パートナーで組織開発を専門とする筆者は、「薄い我々＝ネットワーク」の発展型として「濃い我々＝コミュニティ」の重要性を説く。

サッカーには「ティキ・タカ」と呼ばれるプレースタイルがある。発祥はスペインで、細かいパス回しによる緊密な連携プレーがその特徴だ。企業は目標達成とチーム・マネジメントについて、このティキ・タカ・スタイルから学べ――そう主張するHBRドイツ版の論考を紹介する。本誌2015年2月号特集「目標達成 結果を出す組織のPDCA」関連記事。

ますます激しくなる人材獲得競争。優秀な人が集まる会社が俄然、競争優位をつける時代だが、逆に優秀な人材を輩出する企業こそ、真の競争力ある企業ではないだろうか。

成果主義による競争の激化、職場のコミュニケーションの低下など、会社員にとって厳しい時代が続く。その歪みは不調者の増加という形で表れている。社員の健康を守り、能率の上がる「ご機嫌な職場」をつくるためには、どんな対策が必要か。

知り合いではない相手にいきなりメールを送ることを、「コールド・メール」という。経営幹部や著名人など「偉い人」に直接メールを送ることで、有益な成果につながることがある。しかし多くの人は、この行為を恐れているのではないだろうか。コールド・メール活用の秘訣を、著名ビジネスライターで起業家のピーター・シムズが紹介する。

自社内にパフォーマンスが高い人材が見つかった。しかし会社自体の業績は芳しくない。なぜだろうか。最も優秀な人材を採用するだけでは不十分なのだ。労働生産性を高めたいならば、効果的に配置する必要がある。